Recursos Humanos

Política de Recursos Humanos: O que é e qual sua importância?

Em meio ao conjunto de políticas que uma empresa pode e deve ter, uma cumpre papel essencial e costuma influenciar de modo importante os resultados nas várias áreas da empresa – a política de Recursos Humanos.

Se você quer entender melhor o que é, qual a sua importância e como criar e implantar uma que seja eficiente, então vem com a gente.

O que é uma política de recursos humanos?

Uma Política de Recursos Humanos, consiste do conjunto de diretrizes que orienta tanto os gestores de cada departamento da organização, quanto os seus respectivos colaborares, em relação às posturas diante de diversas situações quotidianas, como por exemplo, o treinamento, capacitação e reciclagem, o recrutamento e seleção, os benefícios e a remuneração, as avaliações de desempenho e até como ocorre o desligamento.

Resumidamente, podemos dizer que é por conta da política de RH, como costuma ser também referida, que todo e qualquer funcionário, independente do cargo e função ocupado, é orientado a como se comportar e o que esperar da organização.

Ainda, se preferir, é o conjunto de normas estabelece como se dá o relacionamento entre empresa e o seu capital humano.

Ou seja, ao ter uma política clara e bem definida, as pessoas têm conhecimento e transparência sobre as “regras do jogo” e podem atuar de modo mais eficiente para perseguir suas metas pessoais e profissionais.

Mais do que isso, uma política de RH, também serve como:

Um guia de condutas, contribuindo para posturas éticas. Aliás, esse é um documento – Código de Ética – que é responsabilidade da área de Recursos Humanos e costuma ser um apêndice da Política de RH;
Ajuda a garantir que a empresa esteja em conformidade com as leis trabalhistas e outras regulamentações (ex: acordos de categorias e sindicais);
É alicerce para os gestores fazerem uma gestão de talentos eficiente dos membros da sua equipe, ou se for o caso, formarem os talentos de que necessitam;
Uma política abrangente e bem idealizada, também favorece uma liderança mais orientada aos resultados, graças a um capital humano mais alinhado aos seus interesses e necessidades;
Tal como o cliente final, o cliente interno também é essencial para a saúde e sobrevivência do negócio.

A lista acima, pode crescer enormemente, uma vez que uma política consistente e ampla, pode ser determinante no desempenho das muitas áreas da empresa e se a sua importância se confunde com sua função e é por isso que é crucial falarmos mais demoradamente e especificamente sobre isso.

Qual a importância da política de recursos humanos?

Enxergar e ter ciência da importância que a política de recursos humanos tem para a organização, tal como a política de segurança em TI ou a política comercial, é fundamental para que ao elaborar ou ao remodelar uma, seja dada a atenção que ela merece.

1. Condutas

Como já mencionamos anteriormente, uma política bem definida e amplamente conhecida, deve orientar todos, sejam os gestores, sejam os seus colaborares, como se comportar diante de uma série de situações quotidianas. É o que se conhece por Código de Ética e que deve estipular as normas e regras para que todos estejam em conformidade com uma série de aspectos:

Garante um comportamento pautado em valores compartilhados por todos, por serem justos e pertinentes, bem como o respeito e o cumprimento do ordenamento jurídico (Constituição Federal, Leis Complementares, Leis Ordinárias, etc);
Elimina ou reduz a subjetividade das interpretações que cada pessoa pode ter em diferentes situações;
Uniformidade nas condutas com todos os públicos de interesses com os quais há relacionamentos, não importando o seu nível – fornecedores, parceiros, concorrência, clientes e órgãos governamentais em todas as suas esferas;
Ajuda a estabelecer uma relação de confiança e respeito perante os clientes;
Contribui para o fortalecimento da cultura organizacional, alinhando os comportamentos dos colaboradores à missão, visão e aos valores da empresa;
Promove a transparência e padroniza os comportamentos, garantindo que todos sigam as mesmas diretrizes e princípios, especialmente nas situações mais controvertidas;
Ao estabelecer normas claras de conduta, favorece a chamada governança corporativa;
Frequentemente pode contemplar o papel da empresa perante a sociedade (responsabilidade social) da qual ela faz parte, promovendo a inclusão social, a responsabilidade social corporativa, ao combater o etarismo e a diversidade na formação das equipes, por exemplo;
Embora não seja atribuição direta, tem ganho relevância um comportamento responsável em relação ao meio ambiente e a adoção de práticas produtivas sustentáveis, ao promover o adequado tratamento e descarte de e-lixo, ou o uso de matérias-primas renováveis, entre outras várias preocupações;
Ao instituir os três fatores anteriores (governança corporativa, responsabilidade social e preocupação ambiental), caminha-se na adoção de uma pauta ou agenda ESG;
Contribui para a imagem da empresa e como consequência, na sua reputação perante todos os seus públicos de interesse (clientes finais, clientes internos e candidatos, concorrentes, etc).

2. Constituição do capital humano

A política de RH é vital em todo o processo de constituição do capital humano, desde o recrutamento e seleção, até a sua manutenção e os eventuais desligamentos.

Ao ser abrangente e bem idealizada, determina:

Como se dá a prospecção de talentos – recrutamento e seleção, propriamente dito – no mercado, seja para contratar certo as pessoas para cada equipe, seja a promoção da diversidade e igualdade de gênero, ou quem sabe, evitar vieses, estereótipos e preconceitos nas escolhas, recorrendo ao recrutamento às cegas;
O formato e os mecanismos usados na integração de novos colaboradores;
Criação e implantação das políticas de educação corporativa (treinamentos, reciclagens, gamificação, mentoring e coaching, etc), visando formar os talentos necessários ou para potencializar os existentes;
Criar um ambiente em que hajam as condições propícias e necessárias para que os gestores saibam desenvolver liderança eficaz sobre suas equipes;
A promoção de funcionários seja um reflexo das suas competências, hard e soft skills, bem como do desempenho apresentado.

3. Motivação

Uma política de RH também deve conter componentes de cunho motivacional.

Sabe-se que a motivação das pessoas, é uma mola motriz capaz de produzir resultados excepcionais. Por outro lado, na sua ausência, até mesmo os mais capacitados e competentes, podem fracassar e desempenhar abaixo das suas possibilidades.

O problema é que nem sempre é fácil manter indivíduos motivados, especialmente se eles não se dispõem a tanto.

Porém, é possível sim criar as condições favoráveis, como por exemplo:

Instituir uma ampla e consistente política de Marketing de Incentivo;
Uma política de benefícios reais e humana, orientada aos interesses dos colaboradores;
Estabelecimento de metas e correspondentes premiações, que sejam realistas e justas;
Quando possível, o estabelecimento de jornadas ou regimes de trabalho alternativos, como home office / teletrabalho ou adoção da semana de 4 dias de trabalho;
Buscar o bem-estar geral de todas as pessoas que participam do ambiente e das ações quotidianas de uma empresa, ou seja, a qualidade de vida no trabalho;
Cuidar da saúde mental de todos os colaboradores, não apenas nos meses de campanhas como janeiro branco, mas durante o ano todo, zelando por um bom clima organizacional, como também não incentivando comportamentos workaholic;
Sabendo como tirar proveito e lidando de modo eficiente com as diferentes gerações no ambiente de trabalho.

4. Objetivos da empresa

De modo direto e indireto, uma política também influencia o quão próximo uma empresa se aproxima dos seus objetivos e do quanto esses objetivos dependem dos seus recursos humanos.

Um desses fatores de dependência, é a motivação, conforme acabamos de ver.

Mas há outros fatores de dependência, como por exemplo:

Buscando identificar e reduzindo as causas que levam ao turnover, um índice que exprime muito sobre as diversas variáveis do ambiente de trabalho;
Outro fator que frequentemente tem relação com o anterior, é o quiet quitting e quiet firing;
Implantando e conduzindo avaliações de desempenho mais inteligentes e justas;
Adotando controle de colaboradores apenas quando agrega benefícios práticos, como por exemplo, para refinar e instituir melhorias em processos e procedimentos, garantir a qualidade, aumentar a segurança, estar em conformidade legal e/ou obter indicadores e métricas de desempenho.

Como criar uma política de recursos humanos?

Uma vez que se tenha clareza e ciência do que é e porquê é importante, a próxima pergunta é, como criar uma, certo?

Naturalmente que essa política pode – e costuma – variar enormemente de uma empresa para outra, em função de uma série de fatores, que vão desde o modelo de negócios, qual o mercado de atuação e até o porte da empresa.

Não dá e nem faz sentido querer copiar e implantar uma política de um grande conglomerado multinacional em uma empresa de regional de algumas dezenas de colaboradores, ou de uma startup da área financeira, em um fast food.

Com isso em mente, vamos aos passos que são aplicáveis a boa parte dos negócios, independente do modelo utilizado.

1. Missão, visão e valores

O primeiro passo, é observar quais aspectos do cumprimento da missão, visão e dos valores, que passam pelas pessoas.

Lamentavelmente, são poucas as empresas que compreendem a relevância da missão, da visão e dos valores no sucesso da organização e se limitam a um discurso vazio, contido no seu site institucional.

Na quase totalidade dos casos, cumprir esses três pilares fundamentais, depende das pessoas envolvidas, do seu perfil pessoal e profissional, seu conjunto de habilidades e competências (hard e soft skills), seu potencial e o que a empresa exige delas.

Ao compreender essa estreita relação, todo o conjunto de diretrizes que é responsável pela constituição do capital humano, tende a ser elaborado de forma mais consciente e eficiente.

2. Necessidades e desejos

Toda organização tem necessidades (o que precisa) e desejos (o que quer ou os objetivos perseguidos).

Esse binômio tem íntima relação com a estratégia e com o seu planejamento, os quais passam também pelas pessoas.

Sendo assim, ao elaborar a política de recursos humanos, deve-se atentar ao que é preciso para que o capital humano atenda ao binômio, à estratégia de negócios e ao planejamento.

Se por exemplo, a estratégia é apostar na sua vocação de inovação, a política deve:

Buscar e identificar mentes criativas;
Incentivar e premiar aqueles que rompem paradigmas e apresentam soluções novas e mais eficientes;
Confiar e dar a devida autonomia, bem como promover um ambiente criativo, especialmente aos tomadores de decisão;
Investir na formação dos colaboradores que apresentam potencial e perfil adequado.

3. Atenção ao mercado

Estar atento ao mercado significa diferentes coisas:

As tendências que se mostram mais exitosas e duradouras;
O que ninguém ainda faz, mas é uma demanda majoritária;
Tudo o que pode ser melhorado.

Em outras palavras, observar o mercado em que se atua, implica replicar o que traz sucesso, inovar e melhorar o que é possível.

4. Comunicação

Nada do que vimos até aqui, alcança a máxima eficiência possível, se a comunicação falhar e quando falamos em comunicação em termos de política de RH, referimo-nos a dois aspectos importantes: a comunicação entre os envolvidos na sua elaboração e a comunicação com todos os atingidos pela política.

No primeiro caso, além de ser responsabilidade primeira e direta do departamento de Recursos Humanos, deve haver envolvimento dos gestores responsáveis por cada área, afinal eles vivem a realidade da sua área e das pessoas que compõem sua equipe e seu trabalho será direta e indiretamente afetado pela política.

No segundo, a comunicação da política e da qual ela precisa também ser resultante, deve ter os seguintes aspectos considerados:

Clareza e concisão – a política precisa ser clara e ao mesmo tempo, concisa. Cuidado! Ninguém pode seguir o que não compreende;
Acessibilidade – se as pessoas não têm acesso, não a cumprirão. É essencial que a política seja acessível e disponível a todos, desde o momento em que ingressam na empresa e a qualquer momento e por diferentes meios. Sendo assim, de nada adianta disponibilizá-la apenas na Intranet, se nem todos têm acesso a ela;
Dinâmicas – devem ser dinâmicas e evoluírem de acordo com o feedback dos mais interessados – as pessoas. Para tanto, os responsáveis pela política, precisam ser receptivos e promover o feedback de todos;
Diferenças – atenção às muitas diferenças, como por exemplo, as sociais, as culturais e até as de cunho geracional. Não atentar a essas diferenças, acarretará ruído e, portanto, falhas na comunicação;
Ruídos – atenção aos demais ruídos que impeçam ou dificultem o conhecimento e cumprimento da política, como uma gestão autoritária ou um clima organizacional negativo;
Envolvimento – promover o envolvimento das pessoas, é um fator de grande importância, pois as pessoas não sabotam aquilo de que fazem parte e que se beneficiam.

5. Dinamismo

Por fim, mas não menos importante, tenha em mente que uma política de RH eficiente, é dinâmica. Significa dizer que ela deve evoluir com o passar do tempo, considerando os seguintes fatores:

Indicadores – deve haver indicadores que sejam capazes de apontar o grau de eficiência de cada diretriz, o que funciona e o que não, bem como se as mudanças feitas, produziram os efeitos esperados;
Pessoas – não se esqueça nunca que os alvos da política, são os clientes internos, as pessoas que supostamente serão afetadas e beneficiadas por ela. Se não houver a percepção de que a política é positiva, ela não afetará positivamente os resultados;
Aplicabilidade – é preciso estar atento à aplicabilidade da política, a qual pode variar com o tempo e com variáveis diversas, como mudanças na legislação trabalhista ou tendências de mercado, como a semana de 4 dias;
Tecnologia – a transformação digital e a evolução tecnológica, têm desencadeado mudanças importantes e diversas e que exigem ajustes constantes, como evolução do teletrabalho, por exemplo.