O que é Clima Organizacional, qual sua importância e como melhorá-lo?

A medida que as empresas começaram a enxergar a importância e influência do capital humano nos resultados de tudo o que fazem, em meio a várias preocupações que começaram a surgir, uma merece especial atenção – o clima organizacional.

O que é, por que é tão importante e como promovê-lo de modo eficaz, são algumas das reflexões que traremos no conteúdo de hoje.

O que é clima organizacional?

Entre muitas possíveis definições, o clima organizacional pode ser visto como o “humor”, o comportamento e as reações da empresa diante dos mais diversos acontecimentos no seu quotidiano.

Isso porque da mesma forma que cada pessoa que compõe o capital humano de uma organização, tem um humor, um comportamento e reações, que variam e dependem, bem como são influenciadas por cada experiência, o coletivo de pessoas de uma empresa, também.

Afinal, empresas são feitas por pessoas.

Uma pessoa pode reagir de dois modos bem distintos diante de uma mesma situação, mas que aconteça em dois momentos diferentes. Como também, duas pessoas diferentes também podem comportarem-se de maneiras diferentes a uma situação teoricamente idêntica.

Ou seja, como se costuma dizer, houve um clima diferente em cada um dos momentos e dependendo dos envolvidos.

Com as empresas ou organizações, não é diferente. Ainda que uma determinada equipe seja a mesma, seu comportamento pode variar ao longo do tempo e dos casos.

Portanto, o clima é resultado desse coletivo de pessoas de uma empresa e como ele se manifesta no atendimento aos clientes, no relacionamento com fornecedores, com os parceiros, entre os diferentes departamentos e suas relações de trabalho, assim como nas relações verticais entre gestores e colaboradores.

Como classificar o clima organizacional?

Há uma variedade de classificações e detalhamento delas e que depende do que se pretende com a pesquisa de clima.

A pesquisa de clima organizacional por sua vez, é o instrumento que visa identificar como está o clima e que em termos macros, costuma ser definido como:

• Clima bom ou positivo;

• Clima médio ou neutro;

• Clima ruim ou negativo.

Porém como é com as pessoas, é possível – e até desejável – ser mais específico e conferir adjetivos de estado, como se faz com as pessoas, de tal forma que como resultado da pesquisa, identifique-se por exemplo, que além de positivo, o clima é de motivação, engajamento e resiliência.

Na contramão, é possível determinar que além de negativo, predominam a desmotivação, o ceticismo e os conflitos interpessoais.

No primeiro caso, desencadear ações que são potencializadas por esses tipos de sentimentos, é bastante oportuno para aproveitar a atmosfera favorável e assim obter melhores resultados, além de buscar identificar quais os fatores que produziram tais aspectos positivos, com a finalidade de garantir a sua manutenção.

Já no segundo, identificar as causas deve ser o primeiro passo para buscar soluções, bem como saber que tudo que é altamente dependente desses sentimentos, terá seu resultado severamente comprometido.

Uma equipe dominada por tais condições, só entrega resultados com base em profissionalismo, ou seja, faz apenas o mínimo que se espera dela e devido ao seu senso de responsabilidade.

Significa que uma pesquisa de clima que se propõe a ser útil, mais do que determinar se ele é bom ou ruim, positivo ou negativo, deve ser de especificidade maior ou mais profunda, para que mais acuradas possam ser as ações de manutenção do que se quer preservar e de correção do que se deve eliminar.

O que influencia ou contribui para o clima organizacional?

Novamente, como é com os indivíduos, em que uma infinidade de fatores tem influência, como por exemplo, o conjunto de circunstâncias pelas quais estamos passando (problemas, alegrias, mudanças, decisões, etc), as metas pessoais e profissionais que estamos alcançando ou não, o nosso estágio de desenvolvimento humano e profissional, o ambiente no qual estamos, os muitos relacionamentos que temos (amigos, família, parentes, vizinhos, colegas de trabalho, etc), o clima do coletivo também é assim determinado.

No entanto, no caso do clima da organização, há aspectos próprios e de influência:

• Como é exercida a liderança sobre as equipes por parte dos gestores;

• A política de recursos humanos da empresa a começar do momento da admissão e do processo de integração (onboarding), a política de cargos e salários, a promoção de funcionários, o plano de benefícios, etc;

• Os valores e princípios da empresa, como a transparência com clientes e funcionários, o compromisso ético, a responsabilidade social, o respeito aos clientes e seus direitos, como também em relação aos colaboradores, etc;

• A qualidade da comunicação interna, tanto intradepartamental (dentro do departamento), como interdepartamental (entre diferentes departamentos);

• Como o sistema de gestão afeta o trabalho (organização e método, procedimentos operacionais padrão, planejamento, planos de contingência, etc);

• A qualidade de vida no trabalho (QVT) – ou a falta dela – é outro fundamento de essencial impacto no clima organizacional;

• As muitas ações de EndoMarketing que podem existir, como o Marketing de Incentivo por exemplo;

• A forma como se dá o relacionamento com fornecedores, com os parceiros e com os clientes

• O apoio que os funcionários recebem da organização, o seu reconhecimento, o fomento ao seu desenvolvimento profissional (ex: educação corporativa) e a abertura que eles têm para dar ideias e feedback;

• O uso da tecnologia para ajudar a empresa e por consequência os colaboradores nas suas tarefas quotidianas.

Como se vê pela lista acima, que pode receber ainda outros itens, é bastante extensa a gama de fatores que determina o clima.

Todavia, existe um outro de extrema relevância e que muitas vezes é negligenciado, que é a natureza do próprio capital humano, ou se preferir, o perfil profissional das pessoas.

O conjunto de hard skills e soft skills, é em grande parte responsável por compor o humor, o comportamento e as reações do coletivo diante das mais diversas circunstâncias.

Quando se contrata as pessoas certas, que atendem as demandas dos cargos que ocuparão, naturalmente elas tendem a produzir uma atmosfera mais positiva, mesmo diante de variáveis ambientais não ideais. Logicamente, desde que não seja uma condição permanente.

Por outro lado, um grupo que predominantemente é composto por perfis inapropriados, requer mais ações e mais intensas, para produzir o clima desejado.

Por que é importante um bom clima organizacional?

Diante de tudo o que vimos, é bastante natural e até mesmo intuitivo, que os resultados que uma empresa tem, sejam altamente influenciados pelo clima organizacional.

Como já mencionado, os resultados até podem vir quando se tem uma equipe com alto senso de responsabilidade e, portanto, ainda que estejam desmotivados, insatisfeitos, relacionando-se estritamente no plano profissional, conseguem entregar o mínimo ou quem sabe até algo razoavelmente satisfatório.

Mas alta produtividade, qualidade máxima em tudo o que se faz e até superação das expectativas, só vem com climas bastante positivos.

Características como a tão desejada resiliência e que é especialmente importante nas adversidades, só conseguem sobreviver em condições favoráveis do ambiente de trabalho.

Climas ruins e persistentes, conseguem minar até os mais determinados. A capacidade de “contaminação” de um clima negativo, é maior do que o inverso.

Há também que se tomar cuidado com o clima médio ou neutro. Associado a ele, estão posturas como apatia, pouco interesse ou indiferença, monotonia e rotina e tal como o negativo, ele tem maior poder de influência que o positivo.

Como produzir um clima organizacional bom ou positivo?

A “receita” para produzir um bom clima organizacional, parece fácil a partir do momento que sabemos tudo o que tem poder de influência.

Mas não é tão simples como parece.

Primeiro que mesmo sendo uma condição que possa ser percebida ou sentida por quem é responsável por promover as mudanças, ou seja, os gestores, ela também pode ser ilusória ou enganosa.

O grau de certeza quanto ao clima, só é possível mediante pesquisas de clima regulares, as quais precisam ser desenvolvidas e conduzidas por profissionais experientes da área de Recursos Humanos. Isso porque a exatidão dos resultados, depende até da forma de aplicação da pesquisa e do conhecimento de Psicologia.

Com o diagnóstico, é preciso também determinar as causas que produziram o quadro que se tem.

Sem o expertise necessário, é comum dar o “remédio certo, para o problema errado” ou “tratar sintomas” e não as suas causas.

Na prática, é comum o paradigma – e que é uma crença equivocada – que se consegue motivação e funcionários satisfeitos e felizes e por consequência um bom clima, com prêmios, aumentos de salário e promoções.

Pode até ser algumas vezes. Mas quem nunca viu pessoas que abriram mão de polpudos salários e até trocaram de ocupação profissional, por não se sentirem realizadas na empresa em que atuavam? Ou a promoção, que acarretou a perda de um ótimo vendedor e no ganho de um péssimo gerente, porque ele não estava preparado para o cargo ou nem mesmo tinha o perfil?

Vivemos um momento em que há o convívio de diferentes gerações no mercado de trabalho, cada qual com diferentes aspirações e características. A própria convivência harmônica delas no ambiente empresarial, é um desafio que precisa ser bem administrado pelos gestores, sem o que, haverá comprometimento do clima.

Nesse ponto, deve ter ficado claro que não há receita única e que sirva para todo mundo. De novo aqui, o papel das lideranças em conjunto com o departamento de Recursos Humanos, é crucial para saber o que fazer e quando fazer.

Conclusão

O clima organizacional é um aspecto que se negligenciado ou se tratado de maneira não profissional, pode comprometer os resultados de qualquer empresa.