Recursos Humanos

Como lidar com diferentes gerações no mercado de trabalho?

Na observação do mercado de trabalho atual, entre muitas constatações, uma que tem importantes influências nos resultados das empresas, é o convívio de quatro diferentes gerações – baby boomers, geração X, millennials e geração Z – dentro de um mesmo ambiente.

Saber tirar proveito das diferenças e particularidades de cada uma e, sobretudo, administrar os possíveis conflitos, é o grande desafio que gestores têm atualmente.

Por isso, no post de hoje vamos procurar entender o cenário e quais devem ser as estratégias e o modo de conduzir as situações para que as equipes apresentem bom rendimento e relações de trabalho harmônicas e eficientes.

Quais os desafios das empresas com as gerações?

Quanto maior a empresa e mais colaboradores ela tem, maiores as chances dela ter atuando conjuntamente baby boomers, geração X, millennials e geração Z.

Mas não se trata apenas de haver quatro diferentes gerações convivendo em um mesmo ambiente de trabalho, afinal há duas décadas atrás também havia.

A questão é o quase abismo que as separam – especialmente as duas primeiras das duas últimas – em termos de algumas características que são decisivas nos resultados obtidos, particularmente quando esse resultado depende da interação dessas gerações.

Quando se olha para trás, vê-se que os períodos compreendidos entre cada determinação de uma nova geração, eram maiores. Isso porque no passado a velocidade das mudanças era bem menor e, portanto, a influência nos indivíduos também era.

Os millenials – os nascidos entre 1981 – 1996 – desenvolveram-se e chegaram ao mercado de trabalho, em meio à transformação digital e ao avanço comercial da Internet e a geração Z (1997 – 2010), já nasceu em um ambiente altamente digitalizado e intensamente alterado por diversas tecnologias que ou não existiam ou ainda não eram difundidas na época dos Xs, como é o caso da citada Internet.

Um Z não consegue enxergar um mundo em que as coisas eram feitas com abundante uso do papel, fora dos sistemas informáticos e das telas e coisas como calculadora (o objeto), máquina de escrever, fax e arquivos de papel, que eram rotineiros para os baby boomers (1945 – 1964) e os Xs (1965 – 1980), para eles no máximo são objetos curiosos ou até engraçados.

Se fosse só uma questão de aposentar uma calculadora física e substituí-la por um aplicativo, ou o e-mail tomar o lugar do aparelho de fax, seriam questões razoavelmente simples de tratar.

Enquanto um baby boomer privilegia a estabilidade e a fidelidade ou alguém da geração X, o comprometimento e a linearidade e consequentemente uma carreira sólida e estável, os millennials dificilmente aceitam posições subordinadas e não se intimidam com a ideia de empreender, especialmente se isso significar colocar sua criatividade e capacidade de inovar em prática.

Já o pessoal da Z, não consegue se imaginar a vida toda em uma mesma empresa, não lidam muito bem com rotinas e o home office é o normal, afinal suas relações são quase que essencialmente virtuais.

Ou seja, apenas por algumas poucas características, já se percebe que o modo que encaram a si mesmos dentro de uma empresa, é bastante distinto. Como conseguir motivação de grupos tão heterogêneos com uma mesma política para toda a equipe?

Outros aspectos que são igualmente afetados pelas diferenças, são:

Comunicação – a qualidade da comunicação é dos aspectos que mais sofre influência das diferenças entre as gerações, produzindo ruídos e nas situações extremas, aproxima-se da ausência de comunicação. Não raras vezes, ela acontece em patamares mínimos;
Cooperação – a cooperação mútua e que tantas vezes é essencial para contornar as diferenças e acima de tudo, para produzir os resultados desejáveis / necessários, também cai aos níveis mínimos na proporção direta das diferenças;
Velocidade – a velocidade ou ritmo para cumprir as tarefas, é outro ponto que é impactado negativamente, especialmente quando envolve fatores que um grupo tem menor afinidade que o outro, como é o caso de novas tecnologias, com as quais millenials e Zs são mais afins. A cooperação pode contribuir favoravelmente e amenizar esse tipo de problema;
Estereótipos – estereótipos e preconceitos tendem a ocorrer em maior quantidade entre as diferentes gerações, o que afastam-nos uns dos outros;
Responsabilidades – assumir as “responsabilidades certas” para cada tarefa e que está associado em levar em consideração as aptidões que cada pessoa tem;
Ambiente – o ambiente e o clima organizacional deterioram e que pode ter consequências até mesmo na qualidade de vida no trabalho.

Quais as principais características das gerações?

É importante ter em mente que quando falamos em características de uma geração, não pode haver generalização inflexível, ou seja, não necessariamente todo millennial é sempre e exatamente como costumam ser descritos. Há exceções e até quando uma característica do grupo ao qual pertence está presente, ela pode se dar em diferentes níveis.

Com isso em mente, destaquemos como cada geração se apresenta.

Baby Boomers

Valorizam e gostam de ser reconhecidos pela experiência que acumularam. Inclusive muito do que fazem é apoiado nesse aspecto e é natural, pois grande parte da sua trajetória profissional se deu em uma época em que havia menos mudanças e o curso das que existiram, levou muito mais tempo.

Também valorizam a estabilidade e a fidelidade, o que se confirma ao observarmos que é a geração que muitas vezes dedica uma vida toda à mesma empresa. Frequentemente ocupam cargos estratégicos e de confiança, por essa razão.

O trabalho e a carreira, costumam estar entre suas principais prioridades, às vezes até a frente de aspectos da vida privada, como qualidade de vida e que não deve ser confundido com insegurança ou imprevisibilidade. Ao contrário. Um baby boomer pode “sacrificar” um pouco da sua qualidade de vida, se ele entender que é necessário para atingir a realização profissional, a qual por sua vez não é sinônimo de altíssimo salário, mas uma ascensão consistente na carreira.

São típicos nativos analógicos e por isso é a geração com maior dificuldade em lidar com novas tecnologias e com as mudanças que a transformação digital e essa mesma tecnologia trouxeram para as empresas.

Geração X

Em comum com os baby boomers, os Xs geralmente anseiam em construir uma carreira sólida e estável, mas diferentemente da anterior, é uma geração que busca mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ou seja, em nome de mais qualidade de vida, muitos alteram suas trajetórias profissionais.

É o caso daquele engenheiro que abandonou o promissor cargo na multinacional para abrir uma pousada de frente para o mar em uma paradisíaca praia do nordeste.

No entanto, são muito orientados ao atingimento dos resultados e da qualidade do que fazem e invariavelmente muito comprometidos com as causas que decidem abraçar.

Outro aspecto que os afasta da anterior, é que o sucesso financeiro fala mais alto que a realização profissional e assim, não tem tanta importância o cargo que ocupa, quanto o que recebe pelo que faz.

Foi também a geração que primeiro compreendeu a importância da qualificação profissional, um pouco mais de valorização do indivíduo em detrimento do grupo e algum empreendedorismo, porém não tanto como a que veio a seguir.

Millennials

Algumas vezes também chamada de geração Y, um millennial é muito mais imediatista que seus predecessores, o que as vezes se confunde com impaciência ou volubilidade.

Por terem nascido e crescido em um ambiente de crescente transformação digital, bem como de muitos e cada vez mais rápidos avanços tecnológicos, têm facilidade em adaptar-se e incorporar o novo.

São criativos e inovação é uma das palavras que consegue motivá-los. Por isso é raro encontrá-los ocupando cargos lineares, previsíveis e monótonos. Por esse conjunto de coisas, não hesitam quando enxergam que empreender é o caminho para a satisfação profissional.

Soma-se a isso tudo o fato de que é uma geração pouco apegada a um emprego e não se constrangem em mudar para outra empresa que lhe apresente uma perspectiva que julgue mais alinhada com suas pretensões, bem diferente dos Xs e principalmente dos boomers.

Apesar de também valorizarem o desenvolvimento profissional, como os Xs, ele não precisa vir formalmente na forma de um diploma de graduação superior. Eles são mais autodidatas e estão frequentemente envolvidos nas profissões que surgiram ou ganharam mais destaque com a tecnologia, como programadores ou web designers.

Os millennials foram os que despertaram para as questões como a responsabilidade social e a sustentabilidade e mais recentemente a governança corporativa e que juntos formam a conhecida pauta ou agenda ESG.

Geração Z

Foram os primeiros a nascer em um ambiente dominado pelo digital e por isso são os chamados nativos digitais.

Como consequência, valorizam tanto – ou até mais – as relações virtuais em comparação com as reais / presenciais, o que torna para eles conveniente e lógico o trabalho em regime home office ou trabalho remoto.

Não têm pudor nenhum em descartar rapidamente aquilo que não lhes interessa e o tempo necessário para decidir o que tem ou não valor, é extremamente rápido. São os mais imediatistas e menos pacientes dos quatro grupos e por esse conjunto de características, não costumam contribuir para comunicação eficaz, exigindo mais das demais gerações.

São os menos afeitos a burocracia, a procedimentos operacionais padrão e modelos muito rígidos e, sobretudo, imutáveis. Tudo e todos podem e devem ser substituídos por um método novo e principalmente mais moderno e tecnológico.

Por outro lado, a geração Z ou centennials – como às vezes é chamada – tem extrema capacidade de adaptação ao novo, é ainda mais criativa que os millennials, assimila novos comportamentos quase instantaneamente, são multitarefas e velocidade para fazer quase tudo, é uma de suas marcas.

Por esse comportamento que se assemelha ao de um camaleão, esperar que um Z esteja em um mesmo emprego por toda a vida ou mesmo por um período mais extenso, é utópico. Na verdade, para muitos deles um emprego é apenas um mero detalhe.

Como lidar com diferentes gerações dentro da empresa?

Agora que o cenário foi estabelecido, o gestor deve estar se perguntando como administrar um capital humano tão diverso sob um mesmo conjunto de políticas e práticas de liderança.

Um dos pontos cruciais nisso, é o gestor compreender que desenvolver liderança sobre equipes assim constituídas, requer de sua parte um conjunto novo de competências e habilidades.

É preciso enxergar que alguns desses obstáculos existirão justamente por ele fazer parte de uma geração diferente das que compõem sua equipe.

Em outras palavras, se ele pertence à geração X e tem colaboradores millennials e centennials, antes de conciliar as diferenças entre os dois grupos, é preciso fazê-lo dele para com ambos e que em termos práticos requer usar de autoridade com base no conhecimento e na habilidade e que são aspectos valorizados por tais gerações.

Em vez de se concentrar nas eventuais dificuldades que cada geração apresenta, como por exemplo, a dificuldade em lidar com novas tecnologias dos boomers, é preciso enfatizar as habilidades e aptidões. A gestão adequada dos talentos presentes em cada membro de uma equipe, entre outras coisas significa delegar as responsabilidades certas e condizentes com os respectivos talentos.

Assim, é justamente pela exigência de experiência, conhecimento da empresa, da marca e trajetória da empresa, pela capacidade de escutar, somada a empatia e sensibilidade, que normalmente se designa uma mulher baby boomer ao cargo de ombudsman.

Mas o trabalho de conciliação, deve começar antes, ainda na contratação das pessoas mais adequadas a cada cargo.

Em conjunto com o departamento de Recursos Humanos, a definição do perfil da vaga, deve levar em consideração a constituição da equipe, as responsabilidades que serão atribuídas, os métodos e políticas de trabalho, as relações com os clientes internos que eventualmente existirão, por exemplo.

Ao agir assim, a determinação das soft skills será mais precisa e ajudará preventivamente quanto a possíveis conflitos de gerações.

A diversidade geracional dentro das organizações não deve ser vista como um problema, se o líder souber tirar proveito do que cada uma é capaz de proporcionar.

Atribuir a um colaborador da geração X os processos que precisam ser conduzidos com mais segurança e a outro da Z aquilo que requer inovação e rompimento com os paradigmas constituídos, é um exemplo do que a diversidade geracional pode proporcionar.

Na mesma esteira de tarefas diferentes para diferentes gerações, as políticas também precisam ser. Não no sentido de ampliar as diferenças, mas de abraçá-las todas. Assim, um eventual plano de Marketing de Incentivo, deve contemplar tanto aqueles que visam construir uma carreira, quanto aqueles que ingressam em uma, mas já pensam em outra.