Qualidade de vida no trabalho: importância, vantagens e como promover?

Qualidade de vida no trabalho ou QVT, não é exatamente uma novidade, embora esteja sendo vista assim por muita gente.

Em meio ao conjunto de objetivos que toda organização – de qualquer porte e qualquer segmento de atuação – deve perseguir, a qualidade de vida no trabalho deve figurar na lista dos aspectos de maior prioridade.

Compreender os porquês da sua importância, quais os ganhos e como colocar em prática, é vital para o sucesso. É isso o que veremos nesse artigo

O que é qualidade?

Entender o que é qualidade, é crucial para fazermos o que é certo. Qualidade não é necessariamente sinônimo do que é bom, por mais que o contexto em que a palavra é usada, sugira que seja.

A qualidade é subjetiva e varia em escalas que vão do péssimo ao ótimo, de zero a dez, ou qualquer outro quantificador que se escolha. Mais do que isso, ela deve ser percebida por quem se beneficia – ou não – dela.

Logo, é possível ter uma péssima ou ótima qualidade de vida no trabalho, ou qualquer nível intermediário entre seus extremos.

Com isso em mente, daqui em diante, sempre que mencionarmos qualidade de vida no trabalho, deve-se pressupor que estamos nos referindo a graus crescentemente positivos e sob o ponto de vista do alvo – o funcionário.

O que é qualidade de vida no trabalho (QVT)?

Qualidade de vida no trabalho ou simplesmente QVT, é a busca do bem-estar geral de todas as pessoas que participam do ambiente e das ações quotidianas de uma empresa.

Pode parecer óbvia a resposta para muita gente e especialmente para aqueles que não praticam ou vivenciam um conjunto de políticas que visa alcançar bons níveis de QVT.

Ao longo de nossa conversa, ficará claro que embora necessária e importante, a busca por QVT não é tão simples assim e que pela não compreensão completa de tudo o que envolve, muitos se perdem.

Somente aqueles que a perseguiram, conhecem as adversidades que existem no caminho, o que não deve ser motivo para desistir, uma vez que os benefícios vêm na proporção direta.

Embora há décadas se fale sobre a importância da promoção da qualidade de vida no trabalho, não faz muito tempo que as empresas se deram conta que estavam produzindo grandes contingentes de colaboradores desmotivados, estressados, indiferentes e até mesmo doentes e acidentados, por negligenciarem a QVT.

É importante não confundir QVT, com apresentar propostas apenas inovadoras ou não convencionais, como salas de jogos, sala da soneca ou permitir que as pessoas levem seus pets para o trabalho. Isso até pode ocorrer, mas como parte de uma política mais ampla e, sobretudo, bem pensada e planejada.

Essa busca passa necessariamente pela promoção do bem-estar físico, sanitário, emocional, psicológico, social, profissional e financeiro da pessoa, afinal se o indivíduo tem problemas em alguma dessas esferas, eles podem comprometer as demais em diferentes níveis.

Em outras palavras, qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho são termos distintos e muitas vezes tratados isoladamente, porém são complementares. Quantas e quais situações da vida pessoal, nas quais falta qualidade e que isso afeta o âmbito profissional?

Pense em um colaborador – e há muitos – que passa diariamente longas horas no transporte público para chegar ao trabalho, tendo saído pela madrugada de casa. O quanto isso não compromete o seu dia? E no final do dia, de novo a mesma rotina, fazendo-o chegar tarde, sem tempo para o lazer, os filhos, ou outras situações quotidianas, mas essenciais.

Sabe-se que a empresa não tem nem a responsabilidade e muitas vezes nem a capacidade de solucionar ou mesmo intervir em alguma medida nos aspectos pessoais, mas há alternativas e paliativos. O trabalho em regime de home office e o coworking, são exemplos de alternativas.

Qual a importância da qualidade de vida no trabalho?

Intuitivamente todos supõem que ter qualidade de vida no trabalho, traz benefícios em diferentes esferas para a empresa.

De fato e na prática, conforme se alcança níveis cada vez melhores, observa-se:

• Há maior comprometimento e motivação por parte das pessoas nos projetos da empresa;

• Os resultados são substancialmente melhores, ganho de produtividade e consequentemente os lucros também;

• A comunicação empresarial melhora;

• Diminuição no absenteísmo;

• Redução de problemas da não qualidade de produtos e serviços;

• Melhora no relacionamento e no atendimento de clientes, como resultado de atendentes mais satisfeitos;

• Clima organizacional mais agradável e positivo;

• Queda nos custos decorrentes de faltas, ações trabalhistas e necessidade constante de recrutamento de novos colaboradores;

• As pessoas tendem a apresentar mais soluções do que problemas;

• Redução do turnover ou rotatividade de funcionários;

• Menor pressão e cobranças, pois o engajamento ocorre naturalmente e os prazos costumam ser cumpridos com maior facilidade.

Enfim, a lista de benefícios que se tem conforme se caminha em direção a graus cada vez maiores de qualidade de vida, pode crescer indefinidamente.

Como promover qualidade de vida no trabalho?

A boa notícia é que promover qualidade de vida no trabalho, apesar de representar alguns desafios e situações com as quais ainda não há uma cultura organizacional estabelecida, além do fato de envolver o complexo universo humano, as ações possíveis são as mais variadas e trazem resultados apreciáveis no curto e médio prazos.

Mas antes de ir ao que fazer, é preciso ter alguns conceitos em mente.

O primeiro ponto a ser destacado é que QVT não tem fim. Uma vez instituída uma política visando, é preciso saber que continuamente deve-se buscar aprimoramento, tal como a filosofia Kaizen, a qual resumidamente estabelece processos de melhorias contínuas e permanentes.

Outro ponto fundamental, é compreender que direitos são direitos. Não são favores ou benefícios. O que é certo, é certo. Uma empresa que age de acordo com o que é legal, por mais que o mercado e seus concorrentes não façam o mesmo, está apenas sendo correta.

Por fim, mas não menos importante, é preciso haver alinhamento entre discurso e prática. As ações precisam ser concretas e percebidas por aqueles que supostamente devem se beneficiar delas. De nada adianta fazer parte do discursos de apresentação dos novos colaboradores, mas no dia a dia não há eco do que foi dito.

1. Clientes internos

Instituir a visão de clientes internos, é o primeiro passo rumo a busca da QVT.

Tal como nossos clientes externos, o interno tem necessidades, desejos e expectativas. Quanto mais delas são atendidas, maior o nível de satisfação e por consequência, as chances deles serem fiéis aos ideais da empresa.

Mais do que isso, os próprios colaboradores quando veem por si próprios seus pares, seus gestores e seus colaboradores como clientes internos e buscam meios de satisfazê-los, promovem a melhoria do clima organizacional.

2. Qualidade de vida

Aqui falamos da qualidade de vida pessoal, ou fora do ambiente da empresa.

Embora seja dos fatores mais complexos e que a empresa tem menor capacidade de interferir, a prática demonstra que é possível influenciá-la favoravelmente.

Implementar programas de assistência social, especialmente aos funcionários menos favorecidos, auxílio creche e escola, planos de assistência médica familiar, promoção do esporte, acompanhamento psicológico, são alguns exemplos de ações que se refletem na qualidade de vida pessoal.

3. Saúde

Zelar pela saúde das pessoas, é das formas mais comuns e ao mesmo tempo, que mais retorno traz na promoção da QVT.

Pessoas saudáveis têm menores taxas de absenteísmo, têm maior disposição para o trabalho, maior produtividade e energia.

Mas enganam-se as empresas que garantir a saúde do seu staff, resume-se a oferecer um bom plano de assistência médica, que é importante, mas não é tudo.

Garantir a ergonomia do mobiliário, prevenir a LER (lesão por esforço repetitivo), prover um ambiente de trabalho arejado, devidamente higienizado e climatizado, promover o controle do tabagismo e alcoolismo, combater o sedentarismo, estimular a alimentação saudável, tratar a nomofobia e a dependência digital, entre outras coisas, são políticas orientadas ao bem-estar sanitário.

4. Pirâmide de Maslow

A Pirâmide de Maslow ou das necessidades, é uma teoria que hierarquiza o cumprimento e o atendimento das necessidades fundamentais do ser humano.

São as necessidades de realização pessoal e profissional, de estima (respeito, autoestima, confiança, etc), necessidades sociais (amor e relacionamento), de segurança (família, própria, emprego, etc) e até mesmo as necessidades fisiológicas (comer, dormir, etc).

Na base da pirâmide, temos as necessidades fisiológicas e que são as mais básicas e que todo o indivíduo precisa ter atendidas, sob risco de ameaça a sua própria existência. No topo estão as de realização, como ser bem sucedido profissionalmente e ter respeito e admiração por parte das pessoas.

Quanto mais necessidades são supridas em todos os níveis dessa pirâmide, maior satisfação o indivíduo tende a ter. Com isso em mente, as empresas que implementam ações que se baseiam em atender tais necessidades em tantos níveis quanto possíveis, estão promovendo a QVT.

5. Pauta ESG

ESG é o acrônimo para Environmental, Social and corporate Governance, que traduzido para o português, significa ambiental, social e governança corporativa.

Na prática as empresas que promovem uma pauta ou agenda ESG, têm políticas e direcionamento orientado às questões ambientais, responsabilidade social e têm uma administração baseada em transparência, monitoramento e controle.

Indiretamente e em alguns casos diretamente, essas ações respingam no seu pessoal. Por exemplo, uma empresa que tem um programa de descarte de lixo eletrônico (e-lixo), tratamento de efluentes, controle de emissão de gases atmosféricos, plantio e manejo sustentável, além de contribuir para o meio ambiente, dá sua parcela para uma melhor qualidade de vida dos seus colaboradores.

Portanto, além de promover uma atuação mais ativa, participativa, responsável e sustentável no todo da sociedade, os reflexos diretos e indiretos, alcançam as pessoas da organização.

6. Marketing de Incentivo

Marketing de Incentivo é antes de mais nada, apenas e tão somente Marketing.

O que faz com ele assuma este nome, é quando a sua atuação é voltada a prover incentivos aos clientes internos da empresa. E aqui temos um ponto sutil, mas de suma importância no trabalho dos profissionais da área – as palavras chaves “clientes internos” e “incentivos”.

Já tratamos da importância de enxergar colaboradores quaisquer, como clientes internos.

Incentivos são motivos para que as pessoas ajam e que no fundo, é motivação.

Criar e implantar um programa de Marketing de Incentivo, é descobrir as necessidades dos seus clientes internos e que passa pela Pirâmide de Maslow, mas que vai além e pode revelar aspectos complexos e ainda assim importantes.

Quer um exemplo?

Já existem empresas que implementaram o “quadro dos sonhos”, no qual as pessoas colocam os sonhos que julgam serem difíceis de realizar e que a empresa pode ajudar a torná-los viáveis. Periodicamente um sonho é sorteado e tornado real.

Mas há aspectos mais simples, como um mero plano de cargos e salários, que dá a perspectiva aos colaboradores de desenvolvimento caso cumpram os requisitos necessários.

7. Investimento nos recursos humanos

Não significa necessariamente colocar dinheiro no departamento de recursos humanos da empresa, mas dar autonomia para o gestor e incentivar sua atuação.

Implica em coisas mais aparentes e outras nem tanto. Como as já citadas promoção da saúde ou um programa de Marketing de Incentivo.

Mas também manifesta-se por reter, descobrir e captar talentos, determinar os perfis mais adequados para cada vaga e a partir daí contratar as pessoas certas, o que por sua vez produz maior satisfação e realização pessoal e profissional.

É ainda capacitar as pessoas, dar treinamentos, incentivá-las na participação de cursos externos, um programa de bolsa de estudos para graduação e o aprendizado de um segundo ou terceiro idioma. Tudo isso ajuda a viabilizar um programa de cargos e salários.

8. Identique o “bife a cavalo”

A lição do “bife a cavalo” em administração, é um conceito antigo, mas presente em todas as organizações. Umas mais, outras menos.

Descubra quem são os bois e que dão a vida pela empresa. Quem são as galinhas e que dão parte importante de si pelo resultado, mas que não necessariamente se sacrificam. Por fim, quem são os cavalos, que aparecem apenas emprestando o nome, mas que pouco ou nada contribuem para o resultado final.

Isso é importante tanto para dar o devido reconhecimento a quem de direito, como para não incentivar outros “cavalos”, os quais invariavelmente são ruins para o espírito de equipe.

9. Espírito de equipe

A equipe ou time, deve funcionar como tal e não como uma simples reunião ou amontoado de pessoas.

Para tanto, é preciso desde contar com as pessoas certas, como haver empatia, sinergia e responsabilidade dos participantes. Consegue-se também por meio de outros fatores, como motivação comum.

Não há uma receita única para equipes vitoriosas. Há aquelas que atingem seus objetivos porque todos são solidários. Há também os que vencem, porque têm competências complementares.

Mas mais do que o sucesso – que deve ser consequência e não objetivo – deve-se buscar a harmonia e o respeito mútuo entre os integrantes.

Times em que esses valores não são prevalecentes, podem até vencer, porque são altamente competitivos ou por outra razão, mas em algum momento apresentarão rupturas e um ambiente de baixa qualidade em termos de convívio.

10. Promova a eficácia da comunicação empresarial

Comunicação eficaz é a base de muita coisa.

Da diplomacia ao convívio de vizinhos em um condomínio, passando pelo ambiente organizacional, não há como esperar um ambiente favorável ao quotidiano de todos, se há ruído na comunicação.

O papel dos recursos humanos nesse aspecto, é fundamental. Não é possível acreditar que as pessoas vençam de forma natural e espontânea as barreiras que as afastam dos demais

A promoção da empatia e da tolerância, a superação das diferenças culturais e sociais, a administração dos conflitos interpessoais, são alguns dos desafios que o RH precisa superar para que as pessoas comuniquem-se melhor e, portanto, também relacionem-se melhor.

11. Conceda benefícios relevantes

O que é relevante para você, pode não ser para seu vizinho. Lembrando ainda que o conceito de qualidade é subjetivo e varia de pessoa para pessoa.

É comum empresas criarem planos de benefícios com base em fatores diversos, como por exemplo, o que o mercado pratica, muito mais como uma forma de atrair colaboradores, do que de satisfazer suas necessidades e desejos.

Pior ainda quando um benefício é concedido segundo a cabeça do gestor e não como resposta a uma real carência do colaborador. Nesses casos, o “benefício” torna-se apenas custo.

A relevância deve existir sob a ótica de quem é diretamente afetado.

12. Eduque e forme as pessoas

As pessoas fazem o que fazem com base na sua educação e formação.

Simplesmente incluir uma opção de menu saudável no restaurante na empresa, não necessariamente vai produzir o resultado desejado ou conseguir um nível de adesão voluntária expressiva, porque muitas vezes as pessoas não têm o conhecimento da sua importância.

Dois colaboradores com condições semelhantes de gastos básicos e remuneração, podem ter conquistas bem diferentes, porque um teve educação financeira e outro não.

Alguém que não consegue cumprir prazos, não necessariamente é um mau profissional. Talvez apenas não conheça princípios de administração do tempo.

Aqui temos três exemplos da atuação da empresa, sendo que os dois primeiros para além do QVT, mas com reflexos claros nela.

Como medir a qualidade de vida dos colaboradores?

Parte-se da instituição da cultura do feedback e da promoção da comunicação.

Não espere números ou uma pesquisa quantitativa, com notas de 0 a 10.

Lembre-se do universo que pode se ter e que necessariamente os recursos humanos serão o motor dessa transformação, por meio da coleta de informações por meio de entrevistas, pesquisas anônimas, avaliações, entre outros mecanismos.

Todos precisam ser avaliados e acompanhados, independente do cargo ocupado.

Se não se tem o expertise necessário, considere uma assessoria ou consultoria especializada, para que se tenha dados confiáveis e que serão essenciais tanto para medir a eficiência das ações, como para identificar a necessidade de outras.

Conclusão

Qualidade de vida no trabalho, consiste em prover por meio de um amplo conjunto de ações, bem-estar em várias esferas aos colaboradores no seu dia a dia.