Administração

O que é Accountability, benefícios e como tirar proveito?

De tempos em tempos, termos estrangeiros começam a ganhar espaço nos discursos e narrativas dentro das empresas. A bola da vez, especialmente quando se fala em profissionais de gestão, é accountability.

Se como muitos você tem ouvido cada vez mais essa palavra, mas não tem uma noção precisa do seu significado, das suas implicações e como o conceito associado pode beneficiar os negócios, no bate-papo de hoje vamos tratar disso tudo!

Vamos ao que interessa?

O que é accountability?

Objetiva e resumidamente, accountability é o termo usado para definir a condição pela qual se assume o compromisso de agentes públicos ou privados prestarem contas, assumirem responsabilidade por suas decisões e ações e atuarem de modo transparente e ético.

Diferente de outros estrangeirismos usados no dia a dia corporativo e que têm correspondentes em português, esse não tem.

Vamos entender a origem do termo e por qual motivo não existe uma palavra única em português que expresse a mesma coisa?

A palavra deriva do latim “accomptare” (contar) e “computare” (calcular). Em anglo-francês, o termo se desenvolveu e deu origem a “acont” ou “acompter” ("contar" ou "prestar contas", respectivamente). A partir daí, passou a significar manter o controle dos registros financeiros ou fornecer justificativas para ações, nas áreas de administração medieval, onde os governantes ou os seus agentes tinham que justificar o uso de recursos a um soberano.

Embora tenha começado como um termo financeiro para auditoria e contagem (conta), evoluiu para um termo social e político relativo à responsabilidade por ações, decisões e consequências. Já as interpretações modernas costumam relacioná-lo com a capacidade de explicar ou ser responsabilizado por uma conta (de cliente, por exemplo).

Em termos práticos, no contexto corporativo e como vem sendo adotada, a palavra accountability significa que o indivíduo “accountable” (que tem accountability) se posiciona da seguinte maneira:

See it (Veja/Reconheça) – vê objetivamente as diferentes situações, reconhecendo os eventuais problemas e, a partir daí, identifica o que pode ser melhorado;
Own it (Assuma) – assume genuinamente a responsabilidade pelas suas ações e pelos respectivos resultados, sem terceirizar a culpa ou dar respostas evasivas;
Solve it (Resolva) – persegue persistentemente soluções eficazes para os problemas identificados, com uma postura ativa e determinada;
Do it (Faça/Execute) – atua para implantar e acompanhar de perto as soluções, observando atentamente os resultados intermediários para assegurar o cumprimento dos objetivos.

Usualmente as posturas acima são chamadas de “os 4 pilares da accountability” e, portanto, formam a base de uma cultura de responsabilização consciente e voluntária, onde os profissionais admitem e enxergam os problemas, responsabilizam-se por seus atos e as suas consequências, buscam soluções e agem corretivamente.

Accountability do discurso à prática

Visto assim, muitos dirão que na teoria é interessante, é lógico e até é bacana, mas que na prática não funciona, ou que é apenas mais um instrumento de cobrança por resultados.

Em uma análise superficial, de fato accountability se soma aos velhos e ultrapassados paradigmas de administração de pessoas, segundo os quais os erros e os resultados insuficientes dos colaboradores, implica achar os culpados e, se for o caso, aplicar punições.

É mais ou menos a mesma lógica do atendimento que em vez de se preocupar em solucionar o problema do cliente, gasta enorme energia justificando porque ele ocorreu. Na maioria das vezes, isso é o que menos importa. O cliente quer soluções boas e rápidas. O pedido de desculpa deve vir só após a satisfação estar garantida.

Para não ficar na teoria, precisa vir de cima para baixo, ou seja, começa com os gestores.

Objetivamente, deixa o campo teórico e passa a produzir resultados, quando:

Exemplo – o próprio gestor é exemplo do que ele solicita aos seus colaboradores;
Equipe – em verdadeiros times, todos ganham e perdem juntos (jogadores e técnico). Se preferir, são todos corresponsáveis pelo resultado, seja ele qual for. Não há espaço para individualismo e estrelismo;
Humildade – accountability não significa perfeição do gestor, mas ser humilde no reconhecimento das suas falhas, na busca dos motivos, no planejamento de alternativas melhores e na implantação com participação e disposição;
Confiança – a consequência imediata das três posturas acima, é a conquista da confiança, aspecto essencial para que os colaboradores abandonem o medo de errar e de se envolver de modo profundo.

Portanto, accountability é comportamental, é postural, é cultural. É uma nova habilidade (soft skill) que precisa ser cultivada e uma atitude a ser adotada por todos aqueles que querem ver suas equipes atuando com compromisso com os melhores resultados.

Benefícios de uma postura accountability

Ao longo da nossa conversa a respeito, já se imagina os possíveis ganhos, mas a fim de que não existam dúvidas, eis os principais:

Desempenho orgânico – o desempenho não precisa ser “puxado ou empurrado”. Ele melhora naturalmente;
Inovação – as pessoas abandonam o modelo “fazer apenas o suficiente” por conta do medo de errar e passam a buscar soluções inovadoras;
Efetividade – há tendência de maior equilíbrio do binômio eficácia e eficiência e, portanto, com maior efetividade da equipe;
Liderança – o exercício da liderança é facilitado e a confiança recíproca é fortalecida;
Clima – o ambiente de trabalho, o clima organizacional são mais positivos;
Saúde mental – com menos pressão, menos cobranças, a saúde mental é maior.

Como instaurar accountability na empresa?

Ao chegarmos aqui, a pergunta que a maioria quer responder, é como promovo essa cultura na empresa?

No tópico “do discurso à prática”, já adiantamos os primeiros passos.

No entanto, o trabalho não se resume apenas a isso. Há outras iniciativas e ações que são essenciais para conduzir essa mudança com sucesso:

Comunicação eficaz – a comunicação precisa ser clara e empática. Dê e peça feedback. Conheça seus clientes internos e supere as barreiras e ruídos;
Autonomia – promova um ambiente onde as pessoas não tenham receio de tomar decisões e assumir responsabilidades, por meio de liderança situacional e facilitadora;
Liderança comportamental – novas posturas se consolidam com o passar do tempo e com a repetição. Por essa razão, seja habilidoso no exercício da liderança comportamental;
Metas realistas – estipule metas claras, mensuráveis e acima de tudo, razoáveis. Elas servem como uma bússola, garantindo o foco e orientando o trabalho. Também são essenciais para saber onde se quer chegar e, portanto, o caminho a ser percorrido (ações necessárias);
Missão – certifique-se de que todos conheçam a missão da equipe, os seus propósitos, o que é essencial para alcançar a missão da empresa;
Reconhecimento – não esqueça que o ser humano precisa ter reconhecidos o seu trabalho e o seu desempenho e isso vem desde “simples” elogios, como também por meio de recompensas, bonificações ou ainda por uma política abrangente de Marketing de Incentivo;
Apoio e orientação – utilize uma variedade de instrumentos para apoiar e orientar sua equipe, ou seja, por meio de coaching e mentoring. Dessa forma, cria-se um terreno fértil para o crescimento das habilidades inatas dos seus colaboradores, bem como o desenvolvimento de outras que são desejáveis, como por exemplo, a inteligência emocional;
Desvios – tenha em mente que mesmo quando tudo parece bem, os desvios de trajetória e surpresas pouco agradáveis ocorrerão. Trate tudo isso com naturalidade e de modo construtivo e, junto aos colaboradores, busque as causas raiz usando métodos como Diagrama de Ishikawa ou os 5 Porquês (5Ws), conforme for a sua área;
Aprendizado – na cultura oriental, nada é absolutamente negativo. Instaure a ideia de que os erros são oportunidades de aprendizado, de melhoria e fazem parte do crescimento.

Conclusão

Adotar o Accountability não é sobre controle, mas sobre liberdade e confiança. Quando cada colaborador assume o protagonismo de suas entregas, a liderança deixa de ser sobre cobrança e passa a ser sobre suporte. Transformar a cultura da sua empresa exige tempo e exemplo, mas os resultados por meio de times mais maduros e processos continuamente melhores, valem cada passo dessa jornada.