Gestão de talentos: uma nova e desafiadora abordagem

Entre os muitos desafios da Administração moderna, um que chega a tirar o sono dos gestores, é como produzir os tão necessários resultados que toda organização precisa, por meio do seu capital humano.

Para isso, já não é de hoje que tem se dado cada vez mais importância à gestão de talentos.

No entanto, o tema tem recebido uma abordagem tímida, conservadora e que não produz os desdobramentos possíveis.

Por essa razão, hoje apresentaremos o tema sob nova ótica e, sobretudo, com mais clareza e simplicidade, de modo que seja praticável.

O que é talento?

Talento é a aptidão ou a habilidade natural ou ainda o conjunto de características próprias de um indivíduo, que favorecem que ele faça algo de modo melhor, mais rápido e com mais facilidade que outras pessoas.

Você já tocou ou tentou tocar piano, alguma vez? Ou quem sabe outro instrumento musical?

Se a resposta é não, talvez você tenha talento para o piano. Talvez você seja como Mozart, que aos 5 anos de idade já era habilidoso ao piano e até já compunha, mas não saiba porque nunca nem ao menos tentou.

Ou seja, Mozart é um bom exemplo de talento. Na verdade, um talento raro.

Independente da dose de talento, o que diferencia o talentoso daqueles que não o são, é a facilidade e naturalidade na obtenção de resultados, consequência desse fator que o distingue dos demais.

Teoricamente há muitas pessoas são capazes de tocar como Mozart, com a diferença que a maioria talvez tenha que dedicar uma vida inteira de prática para fazer o que ele fazia com enorme naturalidade, quando era apenas uma criança.

Alguns, nem sob quaisquer doses de dedicação e empenho.

Quem sabe, haja Mozarts, Sennas, Newtons e Picassos, por aí atendendo pacientes, lavando pratos, dando aulas, subindo paredes, mas que o mundo nunca verá suas aptidões e habilidades naturais produzindo grandes resultados naquilo em que são ótimos, porque seu talento não foi descoberto, ou não tiveram condições de pô-lo em prática.

É verdade também que alguns desses exemplos dos maiores nomes em suas áreas, foram pontos fora da curva, mas servem para ilustrar o quão decisivas as características próprias e inatas podem ser, especialmente no nosso caso – administração de pessoas.

Responder de modo refletido o que é talento, vai ajudar-nos logo mais em nossa proposta de uma abordagem inovadora e eficaz da gestão de talentos.

O que é gestão de talentos?

Gestão de talentos é o conjunto de ações e políticas dentro de uma empresa, que tem por objetivo identificar os talentos do capital humano interno e no mercado de trabalho e a partir daí, atraí-los, desenvolvê-los, retê-los, satisfazê-los e como consequência, conseguir os melhores resultados ao longo do tempo.

Apesar de ser uma definição razoavelmente óbvia e não muito formal, a prática tem demonstrado que alguns dos responsáveis por conduzi-la, não têm total compreensão de como as coisas acontecem, ou se têm, não praticam como deveriam.

É comum vermos a gestão de talentos não produzir os resultados que se espera, porque o primeiro e principal fundamento, a identificação de talentos, é falho.

1. Trabalhando na identificação de talentos

Ao abrirmos esse bate-papo definindo o que é talento, pretendíamos deixar claro o que é, destacando nomes que sem dúvida eram excepcionalmente talentosos no que faziam. Mas também destacar que qualquer um pode ser talentoso em algo, mas que muitas vezes esse talento não é descoberto.

E a quem cabe fazê-lo?

No nosso caso, a área de recursos humanos, por meio de profissionais capacitados e experientes – e quem sabe talentosos – na definição de perfis pessoais e profissionais e lançando mão de ferramentas para identificar as respectivas características nos candidatos a uma vaga.

Não está claro ainda? Quer um exemplo?

Pense em vendedores…

Praticamente toda empresa vê nesse grupo um dos mais altos níveis de rotatividade – turnover, se preferir – comparativamente aos demais cargos. Você já se perguntou o porquê desse comportamento?

Alguns dirão que vendedores são volúveis e deixam-se seduzir facilmente por outras propostas. Outros defendem que é da natureza deles. Há até quem justifique que as oscilações do mercado criam as condições para que eles pulem de empresa em empresa. Mas também não é raro ouvir que lhes falta profissionalismo.

Os que enxergam a última razão como a explicação, são os que mais se aproximam da verdade, porém sem de fato ir ao cerne da questão.

Mas tenha calma, especialmente se você é um vendedor. Não se ofenda, pois não estamos falando do profissionalismo como condição associada à responsabilidade, ao comprometimento, dedicação, respeito aos clientes, aos companheiros de trabalho e gestores.

Referimo-nos aos que são vendedores e não estão vendedores. Sim, estar vendedor é diferente de ser vendedor.

O último é, porque tem o conjunto de características necessárias ao bom desempenho das funções ou as aprimorou com o tempo, ou ambas as coisas e gosta de fazer o que faz.

Não está momentaneamente na atividade, porque geralmente não se exige um curso de formação superior, ou alguma capacitação específica, principalmente no varejo.

Ele escolheu a profissão de vendedor e não se vê fazendo outra coisa, mesmo que lhe deem oportunidades de atuar nas mais variadas áreas.

Qual a diferença? Ele é naturalmente muito mais resiliente e indiferente aos fatores ambientais negativos e que se apresentarão para todos, em menor ou maior grau, em poucos ou muitos momentos.

Resiliência, capacidade de manter a motivação, superação de desafios, empatia, interesse pela satisfação alheia, habilidade de escutar atenta e ativa, são algumas das características comuns aos vendedores bem sucedidos e que escolheram Vendas como sua área de atuação.

A fim de que não pairem dúvidas, os que não reúnem tais características, não necessariamente não serão bons profissionais da área, apenas que o caminho que trilharão pode ser mais longo, tortuoso e demorado.

Identificar talentos está muito mais relacionado ao conjunto de soft skills, do que hard skills. Em outras palavras, experiência e conhecimento, vem com o tempo, com prática e treinamentos, mas perfil não. Talento e perfil andam de mãos dadas.

Na prática, algumas organizações ao redor do mundo já entenderam a diferença e com base nisso, abrem vagas focando prioritariamente nas habilidades, nas aptidões e no conjunto de características pessoais e de cunho psicológico do candidato e até dispõem-se a investir no conjunto de conhecimentos que eventualmente ele careça.

2. Responder rapidamente à evolução e às mudanças

Ainda usando como base o profissional de Vendas, houve um tempo que tudo o que se exigia de um suposto bom vendedor, estava relacionado com suas habilidades comunicativas. Deveria ser simpático, extrovertido, falar bem, de trato e relacionamento fácil e não desistir facilmente.

Infelizmente há quem acredite que isso basta.

Mas os tempos são outros e muitos outros entendem que hoje os colaboradores da área comercial, precisam ser melhores “escutadores” do que “faladores”. Precisam saber fazer as perguntas certas e interessam-se verdadeiramente pelas respostas.

Acima de tudo trabalham para produzir um autêntico sorriso em seus clientes, sabendo que as vendas e sua fidelidade, virão como consequência disso.

Mais ainda, a globalização da economia, a Internet, a tecnologia, fizeram com que os concorrentes não sejam mais e apenas a loja do outro lado da rua e, portanto, quaisquer que sejam os colaboradores, eles precisam ter talentos que façam face às muitas novas exigências de um mercado em constante evolução.

Prepare-se para romper paradigmas. O perfil, as aptidões e habilidades exigidas dos profissionais que são linha de frente de um atendimento que tem pretensão de ser personalizado, hoje já não são os mesmos que se buscava há 20 anos atrás. Nem talvez há 10.

3. Criação de um ambiente propício

Muitas vezes o que você busca fora, está mais perto do que imagina.

Quando mencionamos os diversos profissionais que eventualmente escondem talentos diferentes daqueles necessários ao seu trabalho atual, queríamos dizer das pessoas que não encontraram condições, oportunidades ou um ambiente propício para desenvolver seus talentos.

Lembre-se que se você nunca foi colocado à frente de um piano, não sabe se é um Mozart do século XXI!

O trabalho de gestão de talentos tem também esse papel, ou seja, descobrir que talentos estão ocultos no auxiliar de almoxarifado, no programador júnior, no encarregado de segurança ou no gerente de vendas.

Costuma-se dizer que entre muitas coisas, a empresa que tem políticas de valorização do seu capital humano, precisa por meio de capacitação e acompanhamento, possibilitar o desenvolvimento e como consequência permitir a promoção a cargos mais altos, ou seja, uma promoção vertical.

Mas e a promoção horizontal ou lateral?

É quando um funcionário permanece no mesmo nível hierárquico, mas passa a ocupar outro cargo, em outra área, por apresentar o perfil adequado ao desempenho das novas funções e com isso, além de colocar alguém que reúne as condições mais desejáveis ao cargo, também se oportuniza seu melhor desenvolvimento.

Criar um ambiente propício, é também:

• Consiste em constituir um time de gestores que acima de tudo sejam hábeis e eficazes na administração de pessoas;

• Conhecer e aplicar princípios de liderança sobre equipes de trabalho;

• Criar e implantar uma política de Marketing de Incentivo;

• Identificar quem são as galinhas, os bois e os cavalos, na lição do bife a cavalo;

• Promover a integração de novos colaboradores (onboarding);

• Estabeleça metas tangíveis e alcançáveis, bem como as respectivas contrapartidas por parte da empresa;

• Criar e comunicar um plano de cargos e salários preciso e transparente;

• Promover e incentivar o desenvolvimento profissional por meio de treinamentos, palestras, webinars, bolsas (parciais ou integrais) de estudo, etc;

• Investir na qualidade de vida no trabalho;

• Promover e colher feedback dos colaboradores, implantando as sugestões, as ideias e tudo o que for viável e produzir resultados práticos e apreciáveis.

Um ambiente em que tais condições são reunidas, tende a ser mais frutífero em termos dos resultados apresentados e naturalmente favorável tanto ao surgimento de talentos ocultos, como à retenção dos que já foram identificados ou atraídos do mercado.

Conclusão

Gestão de talentos consiste em administrar com base em qualidades, habilidades e aptidões das pessoas e o seu desenvolvimento, tendo melhores resultados.