O que é turnover e qual a importância dessa métrica para a empresa?
É pouco provável que você como gestor ou dono de um negócio, não saiba o que é turnover, um termo bastante comum e que constitui um importante indicador que deve ser verificado e conhecido.
Entretanto, a prática revela que alguns dos responsáveis diretos por esse número, não dão a importância devida e/ou tampouco fazem algo concreto para mudá-la, quando o índice associado é desfavorável.
Quer entender melhor o que é turnover, sua utilidade para os negócios e quais as causas de taxas elevadas?
Então vamos ao trabalho…
O que é turnover?
Turnover é um estrangeirismo comumente usado pelo pessoal de Recursos Humanos, o qual se manifesta pelo índice ou taxa de rotatividade de colaboradores ao longo de um período.
Estrangeirismo desnecessário, diga-se de passagem, já que o correspondente em português – rotatividade de funcionários ou colaboradores – reflete bastante bem do que se trata, se comparado com a tradução livre, que pode ser “virada” ou “renovação”.
Mais do que descrever uma situação na empresa, é também uma métrica resultante da soma do número de colaboradores contratados e desligados, dividido por dois (2) e dividindo o número obtido pelo total de colaboradores e a seguir, multiplicando por 100, para que o resultado seja um valor percentual.
Como interpretar o turnover?
Os números obtidos com a fórmula anterior, expressam em termos percentuais como está a rotatividade de pessoal (turnover) em um período de tempo, geralmente anual, mas pode ser também em outra periodicidade que seja interessante e logo mais veremos sobre isso.
Adotemos alguns números hipotéticos para que fique mais claro, conforme segue:
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Número de contratações = 10;
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Número de desligamentos = 2;
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Total de colaboradores = 50.
Aplicando os números acima, o índice obtido é de 12%.
Mas se o total de colaboradores for de 100, em vez de 50, o resultado cai pela metade, ou seja, 6%. Se dobrarmos mais uma vez o total de funcionários, como seria de se esperar, o índice reduz pela metade novamente e, portanto, passa a ser de 3%.
Porém, se em vez de 2, tivemos 5 desligamentos, os percentuais para os três casos (50, 100 e 200 colaboradores), são de 15%, 7,5% e 3,75%, respectivamente.
Portanto, apenas olhar para a diferença entre contratações e desligamentos, não nos dá uma noção clara da capacidade da empresa em reter seu capital humano. A depender do tamanho da empresa (total de funcionários), o índice pode ser bom, aceitável, ruim ou preocupante.
O mesmo se aplica à relação de desligamentos.
A periodicidade a qual se refere a taxa de rotatividade também pode nos dar algumas informações.
Suponhamos que em vez do cálculo anualizado, seja considerado um período de três meses e se identifique que apenas um trimestre apresenta taxa superior a 10%, mas nos outros três, é próximo de 2%, o que é bastante razoável.
Essa discrepância pode estar associada, por exemplo, ao encerramento de um período de contratações temporárias na produção, como o fim de ano. Portanto, o índice elevado observado em um dos trimestres, apenas indica que a efetivação de temporários é baixa.
Logo, a interpretação do turnover é contextual.
Qual o índice de turnover ideal?
É natural que muitos queiram saber qual o índice de rotatividade de pessoal ideal, certo?
Quando analisamos o próprio exemplo que demos, no qual a empresa tem como prática contratar temporários, essa prática pode forçar o número para além da média de outras épocas do ano, o que vimos que pode produzir equívocos na sua interpretação.
Significa também, que pode haver uma série de fatores a serem considerados, como no nosso caso hipotético que houve a contratação de funcionários temporários para atender uma alta de demanda decorrente de sazonalidade.
Em outras palavras, a depender do ramo de atuação ou dos perfis dos cargos, os índices considerados ideais, podem variar.
Um índice de 10% e que em termos gerais, é considerado o limite do aceitável, pode ser adequado em posições operacionais e menos estratégicas, mas se torna preocupante quando associado aos cargos de gestão.
Isso mostra também que o cálculo da rotatividade (turnover) pode – e muitas vezes, deve – ser calculado por área da empresa, ou por cargo, por exemplo.
Quais os tipos de turnover?
Para além do que já vimos, também importa saber o tipo de turnover e que tem relação com as causas ou motivos da rotatividade:
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Involuntário – no tipo involuntário, o desligamento do colaborador é feito por iniciativa da empresa e, portanto, contra a vontade do funcionário, ou se preferir, ele é demitido;
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Voluntário – como é de se supor, contrariamente ao anterior, no voluntário ocorre o desejo do colaborador em se desligar da empresa, entrando por vontade própria com o pedido de demissão;
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Funcional – ocorre quando o funcionário solicita o encerramento do seu contrato de trabalho, porém a sua saída acaba não produz nenhum impacto importante nas rotinas de trabalho;
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Disfuncional – esse caso ocorre quando o desligamento representa algum tipo de prejuízo à empresa, quando por exemplo, o desempenho de suas funções é importante para os resultados ou para a adequada manutenção da operação, especialmente se a substituição não é fácil e/ou não é rápida de ser feita.
Ainda dentro dessa última categoria (disfuncional), existe a divisão entre as situações evitáveis e inevitáveis, que são basicamente condições as quais a empresa tem (evitável) ou não tem (inevitável) controle, ou se preferir, poderia ter feito alguma coisa para evitar o pedido de demissão ou independente do que fizesse, não conseguiria mudar a decisão.
Quais as consequências dos índices elevados de rotatividade de pessoas?
O desligamento de um colaborador sempre representa algum tipo de custo para a empresa, que pode ser todo o trabalho realizado para a contratação, o tempo e os recursos que foram empenhados no processo que não deu certo e que precisarão ser novamente gastos, como também o custo trabalhista (verbas rescisórias, horas trabalhadas, impostos, férias, etc).
Mas para além desses custos diretos e mais visíveis, há uma série de outros:
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Desenvolvimento – cada colaborador contratado passou por um período para se desenvolver dentro da empresa até desempenhar como se espera e que envolve treinamentos, períodos de adaptação, os recursos operacionais, etc. Todo esse investimento feito na fase de desenvolvimento, é perdido e terá que ser novamente feito;
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Insegurança – nos colaboradores que permanecem e, sobretudo, quando as causas da rotatividade elevada aparentam ter origem na empresa, causam efeitos de ordem psicológica, como insegurança e falta de motivação;
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Clima organizacional – para além do problema anterior e a depender das circunstâncias, como sobrecarga daqueles que têm que se desdobrar para cobrir os que foram desligados, ou quem sabe o mau relacionamento com os colegas no período que antecede o desligamento, entre outros, costuma afetar negativamente o clima organizacional;
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Produtividade – quando as trocas de pessoas são frequentes, a produtividade sempre será afetada em algum nível, seja porque o desempenho de um novo só virá com o tempo, seja por degradação do clima, seja pela piora da motivação e aumento da insegurança;
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Metas – as metas da empresa podem ser abaladas, quando as pessoas que se desligaram são essenciais ou têm alguma importância na realização de atividades relacionadas com as metas, como elevada rotatividade na equipe comercial, afetando os números de vendas / faturamento.
A verdade é que empresas com índices de dois dígitos (10% ou mais) de rotatividade, empenham muitos dos seus esforços (tempo, dinheiro, trabalho, etc) apenas em substituir pessoas e pior, não de maneira definitiva, já que algumas delas precisarão ser substituídas novamente.
Não é um custo produtivo e, portanto, é muito caro para a empresa!
Quais as causas da rotatividade (turnover) elevada?
Como vimos, há a rotatividade inevitável e que geralmente está presente em qualquer empresa, por melhor que ela seja.
Mas há também o turnover cujas origens são evitáveis e nesse caso, cabe a empresa trabalhar para extinguir.
Note que há várias possíveis origens e que podem ser mais ou menos decisivas. Quanto mais delas estiverem presentes, maior tende a ser o índice de rotatividade de pessoas.
Por fim, antes de prosseguirmos, é importante destacar que a empresa precisa reconhecer a sua parcela de responsabilidade, do contrário tenderá a atribuir a “culpa” sempre aos colaboradores ou a fatores externos e sobre os quais não tem controle, como por exemplo, baixa qualificação profissional do mercado ou até mesmo ao perfil das novas gerações, que supostamente é pouco comprometida com o trabalho.
1. Liderança
A insatisfação com a liderança direta, ou mais precisamente a falta dela ou quando ela é deficiente, costuma ser uma causa frequente das pessoas buscarem outras empresas.
É responsabilidade dos gestores exercer de modo eficaz a liderança e por meio dela obter resultados da sua equipe.
Como é também papel dos gestores a criação, implantação e cumprimento de muitas das políticas da empresa e que por sua vez, influenciam a retenção de pessoas, como é o caso da gestão de talentos e formação de novos gestores.
Por fim, mas não menos importante, o gerenciamento eficiente de crises e conflitos, tanto entre os membros da equipe horizontalmente e verticalmente, é atribuição das lideranças.
2. Contratação errada
Não contratar a pessoa certa para o cargo, para a vaga, é um causa comum de taxas elevadas de rotatividade de pessoas e que por sua vez, pode ter envolver algumas das seguintes situações:
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Descrição de vaga incompatível – acarretando que o colaborador acabe com desempenhar funções que não condizem com a realidade do cargo;
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Atribuição de perfil errada ou malfeita – ao definir o perfil de uma vaga de forma incompleta, negligente ou equivocada, é de se esperar que o desempenho seja afetado em alguma medida, por não ser o profissional que preenche o conjunto de hard e soft skills necessário;
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Formação insuficiente – algumas empresas não podem ou não querem investir nos profissionais com a formação, a capacitação e a experiência exigida para o desempenho da função, mas insistem em contratar, na “esperança” de formá-lo internamente. Às vezes não têm condições de fazê-lo, às vezes não têm paciência para esperar, às vezes as duas coisas;
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Processos seletivos mal-conduzidos – ou mesmo ausentes, seja por ausência de profissionais habilitados para sua condução, seja por “economia” ou qualquer outra razão, geralmente tem como consequência, contratações erradas.
3. Clima organizacional
O clima organizacional é cada vez mais importante na manutenção e retenção de talentos.
De fato, é cada vez mais comum pessoas que abrem mão de remunerações até acima da média, em troca de condições mais humanas de trabalho, de um clima positivo e qualidade de vida no trabalho e/ou até na vida pessoal, como é o caso daquelas que têm a opção de trabalho remoto (home office).
Nunca é demais lembrar que boa parcela da responsabilidade por um bom clima organizacional, é da empresa, mais notadamente, dos gestores e que no caso dos novos colaboradores já começa com um processo de integração de novos colaboradores (onboarding) bem conduzido.
4. Falta de perspectivas
A falta de perspectivas de crescimento é outro aspecto de peso e que faz as pessoas buscarem novas oportunidades.
Da mesma forma como o clima, as perspectivas de futuro também podem ter tanto ou mais influência que uma boa remuneração na decisão de ficar ou não na empresa e pode se manifestar das seguintes formas:
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Política de cargos e salários – a ausência ou a falta de transparência de uma política de cargos e salários, impacta negativamente;
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Falta de investimento – empresas que não investem no seu capital humano, que não fornecem treinamentos, reciclagens, capacitação e educação corporativa, nem tampouco apoiam aqueles que tem iniciativas nesse sentido, estão fadadas a perder aqueles que aspiram seu autodesenvolvimento;
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Falta de reconhecimento – outro fator que acaba aumentando as taxas de rotatividade de pessoas, é a falta de reconhecimento pela contribuição prestada. Quando não há valorização e reconhecimento, o turnover aumenta;
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Financeiro – ainda que tenha descido na escala de importância, o retorno financeiro não pode ser separado do restante e que precisa se manifestar por meio dos salários, dos benefícios, dos prêmios, participação nos lucros, ou até por uma atrativa estratégia de Marketing de Incentivo.
5. Imagem da empresa
Tal como perante os clientes externos ou finais, as empresas também são responsáveis pela construção da sua imagem perante seus clientes internos ou colaboradores.
A forma como o cliente interno vê a empresa, depende de uma série de fatores e que passa pelo seu quotidiano, suas rotinas, seus colegas, o ambiente / clima, a organização (ou a falta dela), seus gestores, mas também os aspectos a seguir:
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Endomarketing – a falta de uma política de Endomarketing e que pode se manifestar de diversas formas perante os clientes internos, pode tornar o ambiente corporativo pouco atraente;
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Políticas – as políticas da empresa são essenciais, na medida que são elas que estipulam como tudo deve acontecer. Se elas não levarem em consideração aspectos éticos e humanos, certamente a imagem será comprometida;
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ESG – cada vez mais a pauta ou agenda ESG ganha importância. Organizações que não têm sua atuação pautada na preservação ambiental (Environmental), na responsabilidade social (Social) e nas boas práticas de governança corporativa (corporate Governance), não serão bem vistas pelos seus clientes internos;
Conclusão
A rotatividade (turnover) nas empresas, é uma métrica cujo conhecimento e utilidade, é essencial para administração eficaz de pessoas e seus resultados.