Recursos Humanos

Como fazer a promoção eficaz de funcionários

A promoção de funcionários é um momento de grande importância tanto para a empresa, como para aquele que é alvo do progresso profissional.

No entanto, processos mal conduzidos, políticas ultrapassadas, paradigmas e velhas crenças, entre outras situações, podem transformar uma promoção, em um grande problema a ser resolvido

Como e quando promover um colaborador, seja de qual nível hierárquico, bem como o que não fazer, é o foco do nosso bate-papo de hoje.

O que é promoção de funcionário?

Você não leu errado é exatamente essa pergunta que vamos responder.

Não que alguém não saiba do que se trata, mas quando pensamos no seu significado mais amplo, ficarão destacadas algumas das questões que veremos mais adiante e que são essenciais na condução do processo.

O verbo bitransitivo promover, significa elevar a um nível superior, mais alto, mais importante, de maior destaque. Ainda pode ser sinônimo de impulsionar, estimular ou incentivar.

Não por outras razões, quem é alvo de uma promoção e a depender do cargo ao qual foi elevado, comemore com um jantar, com festa, com alegria e emoção.

Mas além de motivo para celebração, ocupar um cargo acima no organograma, acompanha mais responsabilidades perante a empresa e o que se produz para ela e até mesmo em relação aos demais funcionários, especialmente quando a promoção implica em passar a gerenciar uma equipe ou ter mais pessoas sob seu comando.

É muito mais do que deixar de ter a palavra “Supervisor de Vendas” ou “Supervisor de Atendimento” no seu cartão de visita e passar a ostentar “Gerente Comercial” ou “Gerente de Atendimento”, um aumento de salário e quem sabe até uma sala com direito a secretária e um assistente comercial.

Se a promoção é feita na área de produção, tudo relacionado com ela, como processos, matéria-prima, produtividade, fornecedores, qualidade, entre outros, passa a ser mais influenciado pela mudança. Dependendo do cargo, não apenas sofrerá influência, mas pode ser estreitamente determinado pelas ações do novo gestor.

Há casos de promoções que podem mudar radicalmente – tanto positivamente, quanto negativamente – os resultados da área a qual pertence o funcionário.

Portanto, é assim que deve encarar a situação, aquele que for o responsável por promover alguém.

Quais os benefícios ou vantagens da promoção de funcionário?

Quanto maiores as empresas, mais comuns são as promoções de cargo, porque geralmente são empresas que conhecem tanto os benefícios associados, como já desenvolveram experiência em fazê-lo da forma mais adequada:

Crescimento da empresa – é parte de um processo orgânico de crescimento – no sentido de desenvolvimento – da empresa;
Reconhecimento – evidencia que a empresa reconhece o esforço, o aprimoramento e a qualificação profissionais, o bom desempenho, o perfil profissional, o relacionamento e comunicação, entre outros;
Cultura organizacional – comparativamente a contratação externa de pessoas, promover alguém interno ao próprio quadro de colaboradores, fortalece-se a cultura organizacional já conhecida e praticada pelo promovido;
Clima organizacional – geralmente há melhora no clima organizacional, mais especificamente na área em que ocorreu a promoção e em menor grau nas áreas com as quais há relacionamento, como maior motivação, indicando que a empresa reconhece o bom profissional;
Prazos – aqui também se comparado ao novo profissional contratado no mercado de trabalho, não é preciso fazer integração do novo colaborador (onboarding), além do que o promovido normalmente tem os tempos de adaptação à cultura, aos procedimentos, à equipe, aos clientes e tudo que envolve a rotina de trabalho, abreviados.;
Custos – até mesmo os custos de ter que recorrer ao mercado, são inferiores ou até eliminados. Contratar para determinados cargos, pode ser custoso e demorado.

É importante ressaltar que as vantagens acima, só existem quando o processo é conduzido apropriadamente e é disso que trataremos a seguir.

Como conduzir a promoção de funcionários?

O ato de promover alguém dentro de uma organização, deve ser a resultante de uma série de ações e pontos a serem observados, os quais precisam ser conduzidas com critério e consciência a respeito da sua importância.

Se não for assim, pode-se promover a pessoa errada ou no momento inadequado, por exemplo. Nesses casos, em vez dos benefícios anteriormente listados, pode-se ter efeitos até opostos.

1. Perfil do cargo

Juntamente com o departamento de Recursos Humanos, é preciso estipular tão precisa e detalhadamente quanto for possível, o perfil do cargo e que é que o conjunto de hard e soft skills que o profissional deve ter para o desempenho eficaz das suas funções.

Dispor de ferramentas que atestam que o candidato à vaga reúne esse conjunto, é essencial.

Mais do que isso, o quão destacada cada habilidade é e quais são mais predominantes, também importa. Como é o caso do próximo fator.

2. Liderança

Se a promoção significar a passar a ter pessoas sob sua supervisão ou mesmo ampliar a quantidade delas sob seu comando, a capacidade de liderança sobre equipes de trabalho, é uma soft skill indispensável, particularmente se a promoção fizer do funcionário o gestor da equipe da qual ele fazia parte, afinal aqueles que antes eram “apenas” seus colegas e pares, agora devem percebê-lo como líder de forma natural, sem que a autoridade do cargo precise ser exercida.

É preciso ter em mente que não é necessário ter experiência – embora seja desejável – na administração de pessoas, mas reunir características que um líder deve ter.

Liderança pode e é algo que se aprende e desenvolve-se, porém apenas naqueles que têm características como organização, empatia, capacidade comunicativa, relacionamento interpessoal, para citar apenas algumas.

3. Capacitação

Apesar de não ser 100% essencial em alguns casos, a capacitação para ocupar o cargo, pode fazer com que os resultados venham mais rapidamente.

Algumas vezes o conhecimento vem com a prática e o exercício do cargo. Porém, alguns são requisitos para desde o princípio.

Quem conduz o processo, deve ser capaz de observar ou dar condições ao candidato, ao cargo de adquirir os conhecimentos necessários ao desempenho das suas funções, seja por meio de treinamentos, educação continuada, EaD, cursos de qualificação profissional e especialização, ou até mesmo nível superior.

4. Relacionamento e comunicação

Subir na hierarquia de uma empresa, exige do profissional em questão, níveis também crescentes de habilidades de relacionamento e comunicação de modo eficaz com seus pares, seus subordinados e seus superiores.

Tanto a qualidade do relacionamento, como da comunicação, são essenciais, apesar de ser difícil de quantificar o quão decisivos podem ser para os resultados coletivos, especialmente em um momento no qual temos gerações tão diferentes no mercado de trabalho.

Relacionar-se e comunicar-se bem diante do desafio que consiste contornar diferenças grandes e importantes, é caminho para crucial para não ter ao invés disso, conflito de gerações.

Embora mais difícil de desenvolver naqueles que não têm tais características inatas, se for observado potencial, são aspectos que podem ser trabalhados antes da promoção, conforme veremos no sexto fator.

5. Políticas

Promoções, assim como as “regras” para quem as aspira, devem constar das políticas da empresa de forma clara e serem comunicadas, geralmente a partir do momento da contratação.

Fazer todos terem ciência que há uma política de cargos e salários, um plano de carreita e que os funcionários podem ascender diante de determinadas condições, cria um clima favorável, ao mesmo tempo de envolvimento, dedicação, motivação e ambição.

Em casos mais específicos, quando a organização tem um planejamento minucioso e bem preciso, a questão das promoções para alguns cargos, pode até mesmo estar integrada ao planejamento do Marketing de Incentivo.

Outro ponto atrelado às políticas da empresas, é a gestão de talentos. Quando ela existe como parte de tudo que é feito na administração dos departamentos e do capital humano da empresa, os gestores responsáveis contam com um ambiente e condições mais adequadas para identificar quais colaboradores têm o perfil certo, bem como conhecem melhor suas hard e soft skills.

6. Acompanhamento e preparação

Quando possível e especialmente nos casos de sucessão, ou seja, quando um funcionário passa a ocupar o cargo do seu antigo gestor, porque este foi promovido e já tinha conhecimento do movimento, é altamente indicado realizar um acompanhamento e preparação.

O gestor deve aos poucos submeter o candidato aos desafios que ele vivencia em sua rotina, como representá-lo ocasionalmente em uma reunião com um fornecedor, ser responsável por algumas funções em uma viagem de negócios, ou quem sabe até nas férias.

Delegar tarefas e responsabilidades que normalmente são do cargo acima, é um teste para comprovar a aptidão do candidato.

Em outras palavras, o gestor que acompanha e prepara um colaborador para sucedê-lo no cargo, deve ser quase um coach, aprimorando seus pontos fortes e trabalhando nas suas deficiências, para quando chegar o momento.

Assim, se por exemplo, o aspirante a promoção tem problemas com prazos e horários, investir em conceitos de administração do tempo, será essencial para prepará-lo tanto para as responsabilidades que ele assumirá, como para também que ele seja capaz de cobrar o mesmo da sua equipe.

Quando não promover um funcionário?

A História, o passado e as experiências, deveriam ser bons professores. No entanto, ainda é comum ver erros que podem produzir problemas e situações delicadas.

Não se “despromove” alguém.

Na prática, voltar para o cargo e o salário anteriores é um caminho inexistente, até mesmo sob o ponto de vista da legislação trabalhista. Exceção se faz a cargos de confiança, como é o nível de gerência, todavia não nos aprofundaremos na questão, tanto porque não é o foco deste post, como porque há particularidades decorrentes da reforma trabalhista feita em 2017.

Inclusive muitas empresas que caem nessa armadilha, acabam recorrendo ao quiet firing como meio de se livrar de um problema que elas mesmas criaram, ao não conduzirem a questão de forma profissional.

Mesmo que legalmente fosse possível, seria uma tragédia em termos do que representa para o próprio funcionário que que desce ao cargo anterior e aos olhos da equipe da qual faz parte. Seria uma situação desmoralizante e constrangedora.

Tendo isso em mente e tudo o que já comentamos sobre o conjunto de requisitos que deve culminar em promoção, há situações em que ela não deve acontecer:

Salário – não é raro promoções concedidas como meio de prover aumento salarial. Esse aspecto – salário – deve ser consequência da promoção e não sua justificativa;
Ocupação de cargo – apenas preencher um cargo vago e que precisa de alguém, sob pena de paralisia do departamento, não pode ser razão para promover alguém;
Retenção – não se utiliza uma promoção como ferramenta de retenção de um funcionário que se vê seduzido por um concorrente, ou qualquer outro motivo que o leve a querer sair da empresa;
Tempo de dedicação – o tempo que o funcionário está no cargo ou na empresa, não deve ser visto como meio de premiá-lo com uma promoção pelo quão duradoura é a sua relação e/ou fidelidade para com a empresa. Há outras formas de fazê-lo;
Desempenho – apenas desempenho não basta. Principalmente em Vendas – mas não só – é comum perder o melhor vendedor, achando que por ser o campeão de vendas, ele será um ótimo Gerente de Vendas.

Conclusão

A promoção de funcionários para render os desdobramentos desejados e possíveis, deve ser conduzida segundo práticas e ações bem definidas e indispensáveis.