Sua empresa está preparada para formar os talentos que precisa?

A depender de quanto tempo você é um gestor ou o responsável por um negócio, já deve ter percebido que cada vez é mais difícil encontrar e contratar “pessoas prontas” para as mais diversas ocupações nas empresas, não é mesmo?

Pois saiba que será ainda pior daqui para frente e talvez você não esteja enxergando a solução, a não ser que sua empresa esteja preparada para formar os talentos que precisa.

Se você quer entender melhor porque os negócios precisam desenvolver a capacidade de formar internamente o seu capital humano, então reserve 5 minutos para esse bate-papo!

Escassez de talentos no Brasil e no mundo

Pesquisas e estudos não faltam para justificar o que a maior parte dos gestores já vêm constatando há algum tempo: é cada vez mais difícil contratar os profissionais que reúnem as qualificações desejadas, tanto em termos de hard skills, como soft skills.

Se em um passado não muito distante e dependendo do cargo, o problema era escolher em meio a tantos candidatos teoricamente capacitados, a situação atualmente é inversa.

De acordo com um estudo do ManpowerGroup, em 2010 o percentual global médio que reflete a dificuldade em encontrar talentos, era de 31%. Em 2022, o mesmo índice foi de 75% e, que representa quase o dobro observado apenas 7 anos antes, em 2015 (38%).

Estudos como esse, confirmam várias das razões que explicam essa crescente dificuldade em encontrar talentos, como por exemplo:

  • Gerações – as novas gerações que estão ocupando os espaços das anteriores, têm motivações diferentes, como também novos interesses e até comportamentos bastante diversos. Além disso, os mais jovens dão mais ênfase aos ambientes de trabalho mais flexíveis e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, algo que as empresas com culturas mais tradicionais, não são capazes de lhes prover;

  • Mercado de trabalho – a formação do mercado de trabalho e até a postura das próprias empresas, que instituiu de forma velada o etarismo, afastou compulsoriamente parcela significativa de profissionais experientes e capazes, que se tornaram freelancers, empreendedores ou usaram sua bagagem profissional para se tornarem consultores, por exemplo;

  • Envelhecimento da população – a diminuição da taxa de natalidade e o aumento da expectativa de vida, refletem-se no envelhecimento da população brasileira, que por sua vez significa uma diminuição da chamada população economicamente ativa;

  • Transformação digital – a transformação digital promoveu muitas mudanças na forma de fazer as coisas dentro das empresas, trazendo consigo novas exigências para os profissionais, em velocidade e quantidade que nem todos são capazes de acompanhar;

  • Novas necessidades – novas necessidades dentro das empresas, que são resultados de novos perfis de consumidores (ex: novas gerações), da sua própria evolução, mas também do avanço da concorrência;

  • Novas profissões – novas profissões que não existiam há pouco tempo, como prompt engineering, cuja oferta de formação é muito tímida diante da crescente demanda;

  • Diversidade e inclusão – apenas recentemente temos visto algumas poucas empresas desenvolvendo uma cultura organizacional voltada a ambientes mais diversos e promovendo a inclusão social nos seus quadros de colaboradores, perdendo a oportunidade de contar com talentos valiosos, por conta de uma postura preconceituosa.

Como resolver a questão da escassez de talentos?

Apesar de parecer uma situação insolúvel para muitas empresas, a busca por profissionais qualificados por parte delas, passa por uma série de mudanças de paradigmas.

Sim, os tempos de contratar “profissionais prontos”, ficaram no passado.

Até porque em muitos casos, dada a velocidade que as mudanças vem ocorrendo, são poucas as áreas nas quais alguém está “pronto”, seja pela falta de experiência, seja porque seu currículo está defasado em relação às novas demandas que surgem a todo momento.

Isso não deve ser interpretado como abrir mão de um conjunto mínimo de conhecimentos e consistente capacitação profissional, mas compreender que cada vez mais a empresa precisará ter uma visão de médio e longo prazos em relação ao processo de formação do seu capital humano.

1. Mudança cultural

A primeira importante mudança nesse processo de romper paradigmas, está em reconhecer seus erros do passado e instituir uma nova cultura organizacional.

Como mencionamos, parte dessa escassez de talentos, é responsabilidade das próprias empresas, alijando os profissionais mais velhos (etarismo) ou atuando com com alguma dose de preconceito na contratação, por exemplo.

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), a fatia de pessoas acima dos 30 anos representa 56,1% da população e 26% já tem mais de 50 anos. Em 2040, 57% da força de trabalho terá mais de 45 anos.

Enquanto se mantiver essa equivocada crença de que a produtividade é inversamente proporcional a idade, ou outros estereótipos do tipo, as empresas terão desafios cada vez maiores para encontrar talentos.

2. Política inclusiva

Em linha semelhante à mudança anterior, já que também têm fundamentos culturais, está a instituição de políticas de inclusão social, mas aqui de forma mais ampla, já que o combate ao etarismo não deixa de ser também inclusão.

Apesar de termos cerca de 52% de mulheres e 48% de homens na composição da população brasileira, não se vê a mesma proporção nas empresas, exceto em alguns poucos casos e que muitas vezes, explica-se por razões também condenáveis, como uma menor remuneração.

A situação se mostra ainda pior quando avaliamos a participação das mulheres em cargos de gestão, o que reforça a afirmação anterior.

Poderíamos trazer aqui uma série de outros dados demográficos que servem para demonstrar que os ambientes das empresas não refletem a composição na sociedade e, portanto, não são inclusivos, nem tampouco representativos.

3. Hard skills vs soft skills

Mesmo que tenhamos acompanhado uma importante mudança nos últimos anos, ainda é comum encontrarmos como justificativa para não contratar, a falta de experiência e que no entender de muitos, está associado ao conjunto de conhecimentos e capacitação profissional (hard skills), ou a sua falta, se preferir.

Focam mais na ausência de um passado profissional, do que no potencial futuro e que tem – ou deveria ter – íntima relação com seu perfil e suas habilidades interpessoais (soft skills).

Esse imediatismo pelos resultados que o profissional precisa apresentar, muitas vezes faz com que as empresas abram mão de alguém que poderá entregar ótimos resultados no futuro, mas que é visto no máximo como uma aposta.

4. Fim da descartabilidade

Eis mais um fator que tem raízes culturais, já que as empresas se acostumaram à descartabilidade da mão de obra.

Se não der certo, contratamos outro”, é algo que vem das épocas em que as montanhas de currículos e as filas para entrevistas, eram a realidade.

Falar em capital humano para quem pensa assim, não faz sentido.

Isso se reflete na baixa qualidade de vida no trabalho dada aos seus funcionários, nas poucas ou nenhuma política de recursos humanos, na inexistência de responsabilidade social corporativa e na falta de programas de incentivo a formação / capacitação profissional.

Aliás, esse último, é também uma forma de contornar o problema…

5. Formação de talentos

Investir na capacidade de aprendizado e na formação de talentos, é a única saída em muitos casos.

Primeiro porque a quantidade de novos conhecimentos avança a passos cada vez mais largos. Mesmo os profissionais mais experientes e que investiram pesado em sua formação, precisam se reciclar e adquirir novos diante dessa realidade.

Vivemos um momento em que o que alguém aprendeu ontem, vale menos do que ele é capaz de aprender amanhã.

Você já parou para pensar na quantidade de novos conhecimentos é produzida diariamente? Até o fim de 2022, inteligência artificial parecia coisa de enredo de filme de ficção científica ou matéria meramente acadêmica, mas desde o ChatGPT, virou tema imprescindível em muitas áreas.

Nesse cenário, as empresas simplesmente precisam mudar para uma abordagem de médio e longo prazos, focando na capacitação e a aprendizagem dos seus profissionais.

É importante identificar habilidades comportamentais, como bom relacionamento interpessoal, inteligência emocional, pensamento crítico e analítico e boa capacidade comunicativa, por exemplo, mas acima de tudo, a capacidade e o desejo de aprender, passa a ser um requisito essencial.

Do seu lado, a empresa precisa fornecer as condições para tanto:

  • Gestão de talentos – não faz sentido em falar em contratar a pessoa certa, bem como tudo o que vem a seguir, se a empresa não se preocupa na manutenção e gestão dos talentos dos quais já dispõe em seu quadro de colaboradores;

  • Formação de gestores – não é raro que as empresas tenham dificuldade nas contratações de nível gerencial, sendo que elas podem formar gestore e identificar líderes internamente;

  • Apoio dos gestores – as lideranças precisam adotar uma postura de efetivo apoio, seja eles próprios servindo de exemplo, seja criando um ambiente favorável a que seus colaboradores desenvolvam uma mentalidade de aprendizado e desenvolvimento;

  • Treinamentos – promover cursos e treinamentos internos, ou apoiar e incentivar aqueles que desejam se capacitar externamente, é essencial a qualquer política de desenvolvimento de talentos;

  • Educação corporativa – fomentar a educação corporativa, que é de forma mais ampla e institucionalizada, o conjunto de políticas e práticas adotadas pela empresa, objetivando proporcionar as condições e os meios para que seus colaboradores se desenvolvam profissionalmente de modo permanente;

  • Educação continuada – incentivar e prover as condições necessárias da educação continuada, é crucial para as áreas nas quais a velocidade e o volume de novas informações são elevados, como na área de TI, por exemplo;

  • Programas de reciclagem – os programas de reciclagem se destinam a rever conceitos, informações, práticas e procedimentos que já fazem parte do quotidiano do colaborador, mas que se trabalhados novamente, podem corrigir erros ou significar melhoria na sua execução e consequentemente, na produtividade;

  • Planejamento – muito do que foi proposto acima, só é executável mediante planejamento. Mas é também por conta dele, que se pode vislumbrar o que será necessário amanhã em termos de conhecimento.

Conclusão

A escassez de talentos no mercado de trabalho é algo que tende a se agravar e a solução para o problema passa por mudanças dentro das próprias empresas.

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