Treinamentos corporativos: Como obter os melhores resultados?

Quantos treinamentos nas empresas são dados aos colaboradores, mas os resultados esperados simplesmente não acontecem?

De fato, não são raros os casos nos quais o processo cujo propósito era aprimoramento profissional em alguma matéria, mas que no dia a dia demonstram que o tempo e o investimento feitos, não são compatíveis com as expectativas que se tinha.

Por que isso acontece?

Há um conjunto de aspectos fundamentais que se observados como devem ser, podem mudar radicalmente esse cenário.

Vamos refletir juntos?

O que é um treinamento?

Parece desnecessário responder a essa pergunta, porém é comum que as perguntas óbvias, justamente por terem respostas tão evidentes, recebam pouca ou nenhuma atenção e especialmente, nenhuma reflexão a seu respeito.

E é justamente aí que começa parte do problema.

Treinar, entre os muitos sinônimos, significa praticar e a prática de algo, pressupõe repetir o que é praticado, a fim de se aperfeiçoar em relação ao objeto do treino. Como diz o ditado, “a prática leva a perfeição”.

Portanto, o treinamento é a repetição prática de algo, que ajuda no processo de automatização, de melhoria das destrezas, das habilidades necessárias, do aperfeiçoamento daquilo que é repetido à exaustão.

A prática é fundamental para fixação do que foi apresentado e com isso, tornar o conhecimento consolidado.

Quantos treinamentos envolvem isso? Poucos!

Essa abordagem prática e repetida, é incomum, seja na condução do treinamento propriamente dito, seja após a sua conclusão, quando da realização das tarefas associadas aos conceitos contidos no treinamento.

Ocorre que frequentemente, os treinamentos são erroneamente assim classificados, sendo muitas vezes apenas cursos.

Qual a diferença entre treinamentos e cursos?

Há um conjunto de diferenças importantes e que distinguem ambos e, por isso, cursos e treinamentos não devem ser encarados como sendo a mesma coisa.

Como vimos, um treinamento só pode ser assim denominado, quando acompanhado da prática repetida.

Já os cursos, costumam ser mais teóricos, ou seja, são programas que visam educar, transmitir conhecimentos teóricos sobre um tema, mas ainda que contenham alguns exercícios, talvez umas poucas dinâmicas de grupo e até avaliações para identificar o grau de aprendizado, a carga horária destinada à prática e à repetição, costuma ser reduzida.

Outros pontos característicos dos cursos, são:

O processo de exposição dos conteúdos, por parte do docente, do facilitador, geralmente é predominante;
Comumente, são aplicados em uma sala de aula e, portanto, de fora de onde o conceito será aplicado;
Os participantes têm uma postura mais passiva, mesmo quando a didática do docente e o método de ensino, são mais participativos;
Costumam ter carga horária fixa e previamente determinada.

Ao avaliarmos as características que podem ter um treinamento visando eficiência e compararmos com os cursos, ficam ainda mais evidentes as diferenças:

Conforme já comentamos, o foco é praticar os conceitos e/ou fazer uso das informações adquiridas, em situações reais;
Idealmente, a prática ocorre no ambiente de trabalho e/ou em situações quotidianas reais e não ambientes simulados;
É essencial uma postura ativa por parte do colaborador, cabendo ao treinador o papel de dar as orientações para a realização da atividade treinada;
O treinador deve acompanhar o desempenho do treinando, a fim de orientar quanto aos eventuais ajustes / correções na prática;
A duração do treinamento pode variar em função dos resultados apresentados e da evolução do treinando.

Quais os erros mais comuns nos treinamentos?

O principal problema dos treinamentos, de acordo com o que vimos até agora, é a falta de prática, a pouca aplicação dos conceitos que foram transmitidos, certo?

Afinal, é preciso compreender que o resultado de um treinamento profissional, não tem mecanismos muito diferentes dos presentes em muitas situações quotidianas.

Pense nas coisas que você faz desde que acorda todos os dias. Vai ao banheiro, escova os dentes, toma banho, veste uma roupa, toma café da manhã, entra no seu carro ou vai ao ponto de ônibus.

São coisas que são feitas, sem que se tenha que pensar em como fazer. Você as faz automaticamente. São seus hábitos.

Mas pense também, em como foi se acostumar com o novo caminho que teve que fazer ao mudar de emprego ou de residência. E como é agora que já está habituado a fazer todos os dias o mesmo novo caminho.

Ou seja, simplesmente ouvir sobre um novo conceito, não fará com que você o incorpore em sua vida, se alguma atitude consciente e proposital não partir de você e não for repetida. E do facilitador ou instrutor do treinamento também.

Há muitos facilitadores, que simplesmente falam, falam e falam, mas não submetem os treinandos à prática dentro do ambiente de treinamento.

Por fim, mas não menos importante, treinamentos não podem ser simplesmente impostos.

Quantas vezes você participou de um treinamento porque foi “obrigado” por seu gestor imediato?

“Vá lá e faça esse treinamento! Vai ser bom para você”.

E o colaborador pensa calado: “Por que tenho que fazer isso? Mais um treinamento chato!”.

É comum nesses casos – embora não devesse – que exista resistência do participante. Ninguém gosta de fazer algo contrariado ou simplesmente porque foi mandado fazer, ou porque não o fez de maneira espontânea.

Quando temos um cenário assim, algumas ou muitas vezes, há uma verdadeira sabotagem por parte do treinando.

Não é difícil identificar “participantes” nessas condições no ambiente de treinamento. Eles estão o tempo todo em conversas paralelas, olhando o celular, não perguntam, não respondem quando indagados, estão desatentos, olham o relógio a todo momento e são os primeiros a sair no coffee break ou ao final da carga horária teórica.

Se pudessem, estariam em qualquer outro lugar, menos ali.

Em resumo e objetivamente, há um conjunto de outros erros comuns e que somados, são responsáveis por resultados aquém do que é possível e desejável:

Carga horária – a separação da carga horária destinada à transmissão dos novos conhecimentos e da aplicação prática desses conhecimentos, é inadequada e desproporcional;
Duração – a duração do treinamento, frequentemente é insuficiente e, portanto, afeta o desempenho posterior;
Repetição – há pouca repetição, algo essencial no processo de consolidação dos novos conhecimentos, para que o uso das novas informações ocorra de modo natural, habitual. Há estudos que apontam que a consolidação de um novo hábito leva em torno de 20 dias de repetição;
Didática – as técnicas e instrumentos didáticos, não costumam levar em consideração os perfis individuais dos treinandos ou pior, quando são ultrapassados e pouco motivacionais. Saiba que diferentes gerações, requerem abordagens e enfoques diferentes, tanto na transmissão do conhecimento, quanto na prática;
Conhecimentos e habilidades – não considerar os conhecimentos prévios e habilidades dos participantes, lembrando que são apresentados conceitos, dados, ações, que são inéditos ou que não fazem parte do quotidiano pessoal e/ou profissional das pessoas;
Reconhecimento – quando o treinando não reconhece a importância e a necessidade do treinamento, seu envolvimento, a sua atenção e dedicação, costumam ser insuficientes e afetam o seu aprendizado e seu desempenho.

Como obter os melhores resultados de um treinamento?

Conscientização, motivação, objetivos individuais e coletivos são algumas palavras-chaves para solucionar os problemas dos treinamentos. Mas não é só isso.

Vamos ao que interessa?

1. Conscientização

O primeiro passo e talvez um dos mais importantes, é trabalhar a “obrigatoriedade” na participação dos treinamentos e que no fundo, passa por um processo de conscientização e reconhecimento da sua importância, por parte dos treinandos.

É preciso mudar a chave e para tanto, há um conjunto de ações associadas:

As pessoas não devem encarar como algo que têm que fazer, mas uma oportunidade que lhe foi dada;
Por que um treinamento? Naturalmente pela capacitação e que isso contribui para melhores avaliações de desempenho no futuro;
Quem ganha com o treinamento? Em um primeiro momento, naturalmente é o gestor, o departamento, a empresa. Mas conhecimento não ocupa espaço. Conhecimento é patrimônio que acompanha o profissional onde ele for e para toda a vida;
Indiretamente, o treinamento também habilita o colaborador a se candidatar a melhores ocupações, promoções e melhores salários.

2. Envolvimento

O envolvimento não está relacionado apenas ao papel da empresa, ou se preferir, não significa somente dar as condições para realização e participação dos colaboradores, seja pelo custeio do evento, seja pela sua organização, seja pela dispensa das funções no período de participação.

Envolvimento significa decidir conjuntamente com os treinandos, aspectos como:

Os temas de interesse e mais elevantes;
Quais as principais carências, os aspectos que precisam de mais atenção;
As melhores e mais completas alternativas (empresas, programas e metodologias, etc);
Qual a duração do programa e carga destinada a prática.

Em alguns casos, envolvimento também significa a participação do gestor imediato dos treinandos, seja ele mesmo atuando como treinador, seja como treinando também.

Como um gestor pode “cobrar” e dar as condições para aplicação dos conceitos aprendidos, se ele pouco sabe sobre eles? É importante saber que isso pode contribuir até mesmo para o seu exercício de liderança junto à equipe.

Ao participar mais ativamente do processo, o senso de equipe e o compartilhamento dos conhecimentos, são naturalmente favorecidos.

Além disso, o gestor pode definir melhor a aplicabilidade do que foi aprendido no quotidiano do departamento.

3. Motivação

Uma das consequências imediatas do processo de conscientização e envolvimento, é a motivação.

Quando o treinando compreende que ele é o maior beneficiado de participar de treinamentos e ele foi parte ativa do processo, é natural produzir graus crescentes de motivação, tanto porque ele se torna um profissional mais completo, como também porque:

Pode desempenhar melhor as suas funções;
Ter ganhos maiores;
Aspirar a melhores cargos;
Ser mais produtivo;
Incrementar sua qualidade de vida.

4. Condições de trabalho

A empresa e as lideranças, devem propiciar as condições para aplicação dos conceitos e temas dos treinamentos e isso pode ser feito de muitas maneiras, como por exemplo:

Criação de novos procedimentos operacionais padrão (POPs) que fazem uso do que foi aprendido e das novas habilidades desenvolvidas;
Otimização de outros POPs já existentes, resultante de sugestões e de novas possibilidades;
Mais e melhores recursos / infraestrutura e não apenas os processos. Podem ser novas ferramentas de trabalho, novos softwares / sistemas, bem como a incorporação de tecnologias que tornam mais eficiente a aplicabilidade do que foi aprendido;
Desenvolvimento de uma cultura que transforme os treinandos em multiplicadores do que foi treinado;
A boa comunicação inter e intradepartamental, bem como o feedback junto aos gestores imediatos, é crucial para a maior eficiência do treinamento;
Aproveitar a gamificação e a transformação digital, para potencializar os resultados possíveis dos conceitos treinados.

Não é raro que um treinamento não frutifique, porque o profissional não encontra um ambiente de trabalho favorável à aplicação do que aprendeu e treinou.

5. Metodologia

Deve-se buscar não apenas pelo conteúdo programático, mas acima de tudo, a metodologia usada nos treinamentos.

Como mencionamos anteriormente, é fundamental a prática para incorporação de novos conceitos, tornando habitual o seu uso e facilitando os resultados obtidos.

Tanto os cursos, como os treinamentos, são baseados em teorias, em conceitos, mas a prática é fundamental e como se pratica (a técnica), mais ainda.

A escolha da metodologia, é determinante na consolidação, no tempo necessário para que a consolidação aconteça, mas também para a compreensão, interesse e consequentes, envolvimento e aproveitamento.

Nunca é demais lembrar, que diferentes gerações, reagem de modo diferente a diferentes metodologias. Portanto, em grupos heterogêneos, sempre que possível, deve-se optar por aquelas que sejam capazes de atender as diferenças existentes, como também as afinidades.

6. Objetivos

Estabelecer quais os objetivos individuais (do profissional) e coletivos (do departamento e da empresa) são perseguidos, é importante para dar sentido e contribui, tanto no processo de conscientização, como no de motivação.

Para tanto, devem estar contidos na política de RH e no planejamento do departamento, de forma que todas as peças-chave envolvidas, saibam os porquês, quem, quando e como fazer.

Não é apenas escolher um tema que pareça interessante.

Deve haver tantas justificativas aferíveis para a escolha, quanto for possível, como por exemplo:

Qual o ganho de produtividade esperado?
Há diminuição do retrabalho, dos erros e dos problemas da não-qualidade de produtos / serviços?
O quê e como agrega em satisfação do cliente final?
Como melhoram as relações dos clientes internos?
Quais habilidades são mais críticas para o modelo de negócio da empresa?
Que carências existem em termos de competências técnicas, comportamentais e gerenciais;
Quais inovações e mudanças tecnológicas, do mercado, ou até da legislação do setor, que precisam ser supridas para manter a empresa competitiva?

Portanto, a escolha dos treinamentos deve ser feita não apenas com base no que intuitivamente parece bom, mas passando a fazer escolhas conscientes, planejadas e sob uma visão mais estratégica.

7. Comportamento

As barreiras comportamentais são conforme vimos, importantes aspectos na incorporação dos conceitos aprendidos.

Nos casos mais sensíveis, podem ser necessárias abordagens menos convencionais e buscar por metodologias mais específicas e orientadas a obtenção de resultados, como por exemplo, assistência por coaching e/ou mentoring.

Em outros casos, o apoio de uma consultoria na área, pode ser bastante útil e indicada, seja pelo expertise e tecnologias que possuem, seja pelas abordagens mais atualizadas, seja pela orientação aos resultados, seja ainda pela customização necessária e desejável, que podem dar aos programas de treinamento.

Qualquer que seja o caso, o trabalho visando a obtenção de um comportamento positivo e receptivo, deve contar com o amparo e participação do RH e dos gestores dos departamentos.