Administração

6 erros “invisíveis” na gestão de pessoas

Não importa a empresa, não importa o seu porte e, tampouco importa o segmento no qual atua, quantas não foram as vezes que um gestor se perguntou: “O que estou fazendo de errado? Por que não tenho ‘controle’ da minha equipe e não alcanço bons resultados?”.

Sim, porque não é raro ficar aquém do desempenho que se sabe ser possível, ainda que se faça tudo o que consta nas cartilhas de Administração.

Ocorre que muitas vezes, não é o que se faz, mas o que não se faz ou é feito equivocadamente, ou os comportamentos que não existem, ou ainda, as circunstâncias que não se consegue ter. São erros invisíveis, algumas vezes verdadeiros pecados, que são cometidos e que vão comprometer até o que se faz de correto.

Se esse é o seu caso, quer descobrir onde você pode estar errando mas não está enxergando? Então vem com a gente.

O cenário da empresa

Antes de tratarmos dos erros mais comuns nos níveis gerenciais, é essencial contextualizarmos a situação.

É natural imaginar que a ausência de resultados, seja por conta de um dos seguintes fatores:

Não são adotadas medidas adequadas, ou se preferir, há falha no uso eficiente dos instrumentos de administração de pessoas;
O gestor é inexperiente e/ou não tem as competências necessárias;
O capital humano não tem o perfil necessário;
Não há um ambiente propício e um conjunto de pressupostos, para desenvolver liderança de modo eficiente.

Não se trata de nenhuma das situações acima. Ou seja, todas as condições primárias para que os resultados aconteçam, aparentemente estão satisfeitas.

No entanto, tem-se a impressão de que não se sai do lugar e o que foi feito, não produz resultados finais melhores.

Quando isso não acontece, geralmente é porque há outros erros “invisíveis”, que anulam os acertos e, portanto, o saldo final é zero.

Principais erros invisíveis na gestão de pessoas

Chamamos de erros invisíveis, porque não são vistos por aqueles que são responsáveis pela liderança das suas respectivas equipes.

Se fossem visíveis, seria fácil identificar as causas e, portanto, adotar soluções. É mais comum do que se pensa, esse tipo de situação, mas o quotidiano, a necessidade de produzir resultados e até alguns velhos paradigmas, produzem miopia nos principais responsáveis pelas pessoas.

1. Pessoas são pessoas

Muitos não compreendem a verdadeira significação disso e as suas implicações.

Nos processos seletivos, é comum buscar identificar pessoas com características como resiliência, determinação, senso de equipe, suscetibilidade à motivação, entre outras, não é mesmo?

E não há erro algum nisso!

Passa a ser problema, quando se esquece que pessoas não são máquinas e mesmo as máquinas, quando exigidas ao extremo, podem quebrar. Com pessoas, não é diferente, exceto que não “quebram”, mas podem sofrer burnout, por exemplo.

Em outras palavras, o gestor precisa ser capaz de identificar quando um colaborador está próximo do seu limite ou quando ele precisa de um apoio individualizado e as causas disso, que podem ser as mais diversas, como por exemplo:

Questões de âmbito pessoal que estão afetando o seu desempenho;
A saúde mental ou algum fator emocional está afetando seu desempenho;
O clima organizacional está ruim ou negativo;
As metas pessoais e profissionais estão desalinhadas;
Quando falta qualidade de vida no trabalho.

Portanto, ainda que os colaboradores tenham um perfil bastante alinhado com as exigências do cargo e das funções que desempenham, não se pode esquecer que em algum momento, diferentes fatores – internos e externos – podem afetar negativamente até mesmo os profissionais mais comprometidos com o seu gestor e com a empresa.

Se preferir, um verdadeiro líder, precisa também ser humano.

2. Formação de times

Outro erro comum, é quando o líder não compreende que equipes ou times, não são sinônimos de grupos de pessoas.

Um grupo, é apenas a reunião de um número qualquer de pessoas, sem que necessariamente elas tenham interesses comuns e se esforcem para alcançá-los de forma colaborativa e coordenada.

Só se pode dizer que um supervisor ou gerente comanda um time, quando esse grupo tem consciência que cada qual tem um papel crucial e todos são unidos em prol de um propósito comum.

Obviamente que a depender da situação, um grupo pode funcionar suficientemente bem, mas geralmente esse é um cenário restrito a situações pouco estratégicas e mais operacionais.

Porém, quando o desempenho individual e coletivo são interdependentes e, sobretudo, influenciáveis por variáveis diversas, é essencial haver o senso de equipe, como é o caso dos times esportivos e aí é quando um legítimo líder se faz necessário, seja fazendo a gestão de conflitos, seja usando de modo inteligente o feedback que seus colaboradores dão, seja promovendo as mudanças que forem necessárias.

Sendo assim, é crucial que os gestores estejam empenhados em formar e manter equipes de trabalho coesas e eficazes.

Quando se consegue isso, até na eventualidade de alguém falhar, os demais se unirão para supri-lo, além do que eke caminhará naturalmente para eliminar o quarto erro – falta de confiança e respeito.

3. Falhas nas políticas internas

Outro fator que frequentemente compromete a eficácia do que é feito, está relacionado com falhas nas políticas internas da empresa. Nos casos mais extremos, quando nem mesmo há uma política clara, bem definida e bem comunicada.

As políticas internas, são essenciais para que todos que estejam sob elas, saibam exatamente o que esperar e como se comportar diante de cada situação.

Começa pela política geral da companhia e pela política de RH, mas passa também pela política do departamento no qual cada colaborador atua, que pode ser a política comercial, por exemplo.

Se uma política interna da empresa falha, seja porque não é suficientemente abrangente, seja porque não é clara, seja porque nem é comunicada ou praticada, os colaboradores não sabem o que esperar da empresa, qual a sua razão de ser u o seu papel, nem tampouco como se posicionar diante das mais diversas situações quotidianas.

Como resultado, a medida que o tempo passa, as pessoas tendem a perder a motivação e o comprometimento, não veem perspectivas futuras animadoras, nem se sentem seguras e confiantes para continuarem a fazer o que fazem.

4. Falta de confiança e respeito

Qualquer exercício de liderança falhará de modo inevitável, se faltar confiança e respeito dos colaboradores, em relação ao seu gestor imediato.

E esse é dos erros mais complexos que pode ocorrer, pois ambas as questões dependem de uma série de fatores e sobretudo, do tempo. E se não fosse bastante, normalmente quando falta um, também costuma faltar o outro.

Não é comum confiar em quem não se respeita. Como também não é comum, respeitar em quem não se confia.

Se faltam confiança e respeito, o gestor até pode conseguir alguns resultados, mas as custas da autoridade do cargo, ou seja, por imposição e ainda assim, geralmente são aquém do possível.

Tanto confiança, quanto respeito, não se pede e nem se impõe, mas se conquista.

Por outro lado, um gestor que tenha a confiança e o respeito da sua equipe, verá muitas vezes sua equipe se desdobrando para entregar até o que nem lhe foi solicitado.

Conforme mencionamos, esse é um longo caminho e que passa por variadas questões, como por exemplo:

Ser exemplo do que se espera e do que se solicita;
Demonstrar conhecimento, experiência e acima de tudo, competência;
Ser justo, reconhecendo os méritos e desempenhos individuais;
Respeitando e confiando nos seus colaboradores, ou seja, agindo com reciprocidade;
Sendo um líder humano;
Agindo com honestidade e transparência perante todos.

5. Gestão de talentos

Gerenciar os talentos da equipe, não é um problema. Passa a ser quando há nenhuma gestão de talentos, ou ela é falha ou ineficiente.

As consequências podem ser as mais diversas, mas invariavelmente em algum momento se manifestam em falta de motivação, afinal de imediato as pessoas deixam de ter perspectivas de desenvolvimento e crescimento profissional. Também, com o passar do tempo, uma gestão ineficiente ou inexistente, resultará em perda de confiança no gestor.

A falta ou a falha nesse aspecto, também tem outras implicações diretas e relevantes, porque o gestor que não conhece e não reconhece os talentos de que dispõe, não aproveita o potencial que cada colaborador tem, comprometendo os resultados.

Pior ainda, quando ele nem conhece a famosa “lição do bife a cavalo em Administração” e coloca todos na mesma bacia, gerando insatisfações e outros problemas.

Ao gerenciar de modo eficaz as habilidades individuais, além de contribuir para o processo de formação de novos gestores, o líder também prepara seu sucessor e abre as portas para seu próprio crescimento.

6. Mercado e tendências

Se a empresa não inova, se não é exemplo ou referência no que faz e na forma que trabalha, é preciso no mínimo estar atento ao que os principais nomes e marcas andam fazendo.

Isso porque, quando a concorrência faz o que se esperava que sua empresa fizesse, mas não faz, é bastante natural que os seus colaboradores em algum momento desejem ir trabalhar para eles.

Aliás, a sua empresa faz Endomarketing?

Mas não se trata só disso. Esse é um aspecto que pode contemplar uma série de fatores, sendo que alguns têm relação com outros erros comentados anteriormente, como por exemplo, uma política clara de cargos e salários, ou uma política de Marketing de Incentivo moderna e motivadora.

No entanto, tenha cuidado, porque não se trata apenas de copiar o que os outros fazem.

É preciso estar atento e considerar as peculiaridades da empresa, como por exemplo, a própria cultura organizacional, a constituição do seu capital humano, a missão, visão e valores da empresa, entre outros.

Isso pode ser feito de diferentes maneiras, como por exemplo, mudando para um modelo de negócio que se beneficie e ao mesmo tempo valorize as competências e habilidades individuais.