Recursos Humanos

Os 8 erros mais comuns na contratação de vendedores

É cada vez mais comum entre gestores de Vendas, ouvir reclamações sobre a dificuldade em contratar bons vendedores e da manutenção de uma equipe completa e eficiente.

Se você gestor também vem passando por isso, então é provável que alguns erros estejam sendo cometidos.

Quer conhecer os erros mais comuns na contratação de vendedores e que são importantes obstáculos na formação de um time de Vendas produtivo?

Então acompanhe-nos nesse rápido, mas importante bate-papo.

Os bons vendedores estão em falta?

De acordo com a crença da maioria, parece que sim e que a cada dia os bons profissionais de Vendas, são cada vez mais raros.

Mas presumir isso, é o mesmo que acreditar que os bons engenheiros, os bons médicos ou bons agrônomos e até bons gerentes comerciais ou donos de empresas (você incluso), também são mais incomuns do que eram no passado.

Mas isso é verdade mesmo?

Pense que não há um fator – ou vários – ocorrendo no mercado, que explique que essa atividade profissional esteja sendo afetada e que menos pessoas se interessem em atuar na área comercial, ou que as pessoas não tenham mais o perfil adequado, ou ainda que elas sejam menos capazes do que já foram um dia.

É natural sim que haja algum grau de variação com o passar do tempo, mas não tanto a ponto de tornar vendedores uma “espécie em extinção”.

Encontrar bons profissionais, em qualquer área e não só em Vendas, requer bem mais do que simplesmente abrir uma vaga e divulgá-la, esperando que no dia seguinte uma fila de candidatos e uma pilha de currículos se formem.

Claro que há fatores que influenciam o mercado de trabalho, como por exemplo, a taxa de desemprego.

Por outro lado, o profissional excelente, seja ele um vendedor, seja um esteticista ou estoquista, seja qualquer outro, tende a ficar menos tempo sem emprego e quem for mais rápido, irá contratá-lo.

Nesse ponto, a maioria deve estar pensando: “Se os bons vendedores não estão em falta, qual é o problema então?”.

É bastante provável que alguma coisa – ou várias – está sendo feito de errado no processo de contratação e, portanto, cabe à empresa e gestor, corrigir!

Quais os erros mais comuns na contratação dos vendedores?

Uma vez que estejamos com a mente aberta e prontos para reconhecer que podem haver erros por parte da empresa e das pessoas envolvidas ao recrutar e selecionar os primeiros responsáveis pelo faturamento, vamos comentar quais os fatores mais importantes a serem observados.

Embora seja razoavelmente intuitivo, é importante destacar que é essencial uma visão tão isenta quanto possível sobre cada fator, a fim de combater a causa do problema e consequentemente diminuindo o turnover e tornando a missão de formar e manter um time de Vendas produtivo e eficiente.

1. Perfil do vendedor

Esse é um erro que poucos admitem, porque revela que direta ou indiretamente, os responsáveis – gestor e Recursos Humanos – estão falhando em algum ponto e não são todos que têm a maturidade para reconhecer quando isso acontece.

A verdade é que definir o perfil de vendedor ideal para a empresa, pode não parecer tão simples assim.

Aliás, a depender da empresa, pode ser que exista mais de um perfil.

Imagine uma imobiliária, a qual tem tanto imóveis comerciais, como residenciais, casas populares e de alto padrão e alto luxo. Portanto, são também públicos bem distintos, assim como os vendedores que os atenderão.

Ou seja, saber estipular o perfil tem estreita relação com o contexto do seu quotidiano.

Se for o caso, reconheça a necessidade de recorrer a uma consultoria ou assessoria especializada, para definir com precisão as hard e soft skills dos candidatos, bem como identificar tais características neles.

2. Preconceitos e estereótipos

Outro problema frequente, é se deixar levar por preconceitos e estereótipos. Ideias como, “o candidato para essa vaga, não pode ter acima de tal idade”, ou o contrário, “gente da geração Z não serve para a empresa”, não podem servir de critério nem de determinação do perfil, nem de seleção.

Assumir esse tipo de pensamento, restringe ainda mais o universo de candidatos. No primeiro caso, porque é também uma forma de discriminação (etarismo). No segundo, é um exemplo típico de estereótipo e também uma generalização.

Uma possível solução para eliminar tanto quanto possível esse viés e outros, como gostos, preferências, afinidades, crenças, personalidade ou quaisquer interesses pessoais, dos responsáveis pelo processo, passa por adotar o recrutamento às cegas.

Porém, é essencial destacar que na etapa de definição do perfil, essa isenção de julgamentos também precisa existir.

3. Gestor e empresa

Essas são questões que quase ninguém considera, mas que são tão relevantes quanto todas as demais.

O vendedor “contrataria” o seu gestor? Ele “compra” a ideia da empresa?

O que essas questões envolvem, é que tal como o gestor e empresa têm pretensões em relação aos seus colaboradores, o inverso também é verdade.

Principalmente no caso das novas gerações, as quais têm posturas diferentes perante a empresa e seu gestor e que não se submetem passivamente a quaisquer estilos e perfis de lideranças e a qualquer cultura organizacional, ambiente de trabalho e clima organizacional, como costumava ser no passado.

Ou seja, no processo de seleção, o candidato também precisa saber como são essas questões, para saber se está de acordo. Foi-se o tempo da imposição e da unilateralidade.

4. Processo seletivo

Há ainda processos seletivos bastante ultrapassados e/ou superficiais, que são incapazes de produzir avaliações precisas ou com um bom grau de confiança.

A prática do passado de avaliar currículos e fazer uma simples entrevista, precisa dar lugar a processos mais extensos e baseados em metodologias diversas.

É necessário averiguar profundamente as competências, a personalidade, o potencial e como tudo isso se adéqua ao ambiente que o vendedor encontrará, por meio de testes, dinâmicas, entrevistas por diferentes pessoas, bem como fazer uso das ferramentas que forem possíveis.

Adotar critérios e parâmetros objetivos, claros e precisos para decidir qual candidato é o melhor, é crucial.

5. Pressa

Algumas vezes, o erro anterior ocorre porque as contratações são feitas às pressas.

Ter pressa na contratação também traz outras consequências. A verdade é que a urgência muitas vezes se sobrepõe à importância e assim, é feita a opção pelo “menos pior”, porque uma região ou cliente importante, está sem vendedor para prestar atendimento.

Quando isso acontece, é natural que o resultado seja aquém do possível, bem como perder o vendedor e retornar ao ponto inicial. Nesse caso, o tempo perdido costuma ser maior do que esperar até ter o profissional ideal.

6. Fontes

As fontes de recrutamento são outro aspecto importante.

Se sempre se costuma usar os mesmos meios para recrutar e os candidatos não correspondem às expectativas, é hora de considerar outras alternativas.

Com diz o ditado, não dá para esperar resultados diferentes, fazendo sempre do mesmo jeito. Ao utilizar uma única ou sempre as mesmas fontes para encontrar candidatos, restringe a diversidade de opções e o leque de talentos possíveis.

Experimente contar com uma variedade de canais, formatos e fornecedores de novos candidatos.

7. Experiência

Esse é um equívoco também relacionado com a pressa, já que as empresas e os gestores, não costumam ser favoráveis a formar seus vendedores e tudo o que isso pressupõe, como treinamentos, acompanhamento por parte do gestor imediato ou por vendedores mais experientes, por exemplo.

Além disso, na hipótese de se dar chance aos inexperientes, volta-se a ter pressa, cobrando-os pelos resultados imediatos.

Ao privilegiar vendedores “prontos”, em detrimento dos inexperientes, pode-se abrir mão de candidatos com maior potencial e perfil mais adequado.

Não que experiência não seja importante, mas entre quem tem o conhecimento e não tem o comportamento necessário e que tem o comportamento, mas não tem o conhecimento, o segundo tende a entregar mais no médio e longo prazos.

Se não fosse bastante, apenas mirar na experiência, pode implicar vendedores com vícios, paradigmas e formas consolidadas de trabalhar, pouco flexíveis e adaptáveis às políticas e formas de trabalho da nova empresa.

8. Falta de integração

Algumas vezes tudo parece transcorrer bem e o vendedor ideal foi contratado, preenchendo rigorosamente os parâmetros definidos no perfil, mas passa um breve tempo e ele vai embora, porque não foi feita a sua integração.

Por alguma razão que poucos sabem responder, não é comum conduzir a integração (onboarding) de vendedores, como se faz com outros colaboradores da empresa.

Ao proceder assim, ele não é apresentado aos demais departamentos, aos seus pares, não recebe treinamentos adequados, não é informado das políticas, da história da empresa, não é acompanhado pelo seu gestor imediato e tudo o mais que um processo adequado deveria contemplar.

Como resultado, sente-se desamparado, deslocado, às vezes até perdido na nova empresa. Dependendo do ambiente, das circunstâncias, isso pode derrubar rapidamente sua motivação e ele parte em busca de uma empresa mais acolhedora e humana, especialmente se for alguém da geração Z.