Vagas afirmativas: O que são, importância e como aplicar?

Seria de se esperar que os diversos círculos sociais fossem um fiel retrato da diversidade existente na sociedade, mas a prática é bem diferente da teoria.

Conforme veremos, em meio a diferentes razões, é para acabar com esta diferença – ou ao menos diminuí-la – nos círculos de trabalho, que existem as vagas afirmativas.

Se você não sabe o que é, por que elas existem, quais os ganhos para as empresas e como torná-las realidade, o bate-papo de hoje esclarecerá todas essas questões!

O que são vagas afirmativas?

Vagas afirmativas são parte das políticas dos processos de recrutamento e seleção, que visam corrigir e reparar desigualdades históricas e estruturais, que afetam ou até marginalizam determinados grupos da sociedade, como pretos, povos originários, pessoas com deficiências, as classes mais baixas, entre outros.

Ou seja, quando observamos a sociedade em sua totalidade, é nítido que ela é composta por uma diversidade de pessoas com determinadas características que as diferenciam umas das outras, porém essa mesma variedade não se constata em muitas empresas, por exemplo.

O propósito das vagas afirmativas é criar critérios de seleção que reduzam desigualdades e desvantagens que esses grupos têm comparativamente a outros, de modo que o capital humano da respectiva empresa reflita tão bem quanto possível a sociedade da qual ela faz parte.

Esse tipo de vaga não é um privilégio, mas sim uma forma de garantir que todos concorram em condições mais equilibradas, reconhecendo que nem todos iniciam a disputa a partir do mesmo ponto de partida.

Por que existem as vagas afirmativas?

Diversas pesquisas e dados recentes mostram que as desigualdades ainda são profundas no Brasil, reforçando a necessidade de ações afirmativas.

Por exemplo, segundo estudo do Insper de 2024 trabalhadores negros perdem cerca de R$ 103 bilhões por mês em salários devido à desigualdade racial, sendo R$ 14 bilhões diretamente atribuídos ao racismo. Já o boletim especial do Dieese de 2024 mostra que o rendimento médio dos negros é 40% inferior ao dos não negros, e mesmo com ensino superior, eles recebem 32% a menos que colegas brancos com a mesma formação.

O 3º Relatório de Transparência Salarial (2025), elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aponta que mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que os homens em empresas com mais de 100 empregados. Além disso, levantamento do Dieese (2024) mostra que mulheres enfrentam taxas de desemprego mais altas, maior informalidade e barreiras ao seu crescimento profissional.

A situação não é muito diferente em outros grupos, como LGBTQIA+, pessoas com deficiência (PCDs), de baixa renda, acima dos 50 anos, para citar alguns dos mais afetados.

É por esses desafios que a criação de vagas específicas para grupos que historicamente foram colocados à margem do mercado de trabalho, precisa avançar.

Promover vagas afirmativas e implantar políticas inclusivas não se trata apenas corrigir injustiças históricas, mas também construir equipes mais plurais e conscientes, capazes de refletir a diversidade da sociedade e que de outra forma seriam talentos irreconhecíveis, invisíveis mesmo.

Por que ter vagas afirmativas nas empresas?

Adotar esse tipo de estratégia nas empresas, não é só uma questão de inclusão social e reparação, tanto que há até mesmo lei tratando da questão – o Estatuto da Igualdade Racial.

Há um conjunto importante de benefícios:

• Responsabilidade social – a promoção desse tipo de vaga é também um meio da empresa exercer sua responsabilidade social, aspecto que deixou de ser diferencial e passou a ser essencial;

• Reconhecimento de talentos – as empresas que investem em inclusão sinalizam ao mercado que valorizam competências além dos padrões tradicionais, bem como fazem uma gestão de talentos mais autêntica;

• Inovação e criatividade – ambientes diversos estimulam diferentes perspectivas, aumentando a capacidade de resolução de problemas complexos por meio da riqueza de pensamentos que a diversidade favorece;

• Produtividade e resultados – pesquisas internacionais mostram que organizações com maior diversidade têm desempenho financeiro superior e melhores índices de produtividade;

• Reputação e imagem da marca – o compromisso com a inclusão fortalece a imagem institucional e atrai talentos que buscam ambientes justos e inclusivos. Do ponto de vista dos clientes, ao enxergar pessoas como eles e pertencentes aos mais diversos grupos, primeiro eles se veem representados;

• Tomada de decisão – as equipes mais heterogêneas tendem a analisar cenários de forma mais ampla, são mais capazes de superar velhos paradigmas e têm um processo decisório mais estratégico.

Como viabilizar vagas afirmativas na prática?

Implementar vagas afirmativas exige mais do que boa intenção ou discursos.

Uma empresa que efetivamente entenda e queira fazer parte desse necessário movimento, deve ter isso estabelecido em sua Política de Recursos Humanos e em termos mais práticos, é preciso desenhar processos de recrutamento e seleção que realmente reduzam as desigualdades e as vantagens que uns têm sobre os outros.

A seguir apresentamos algumas ações que podem ser adotadas para viabilizar esse tipo de prática.

1. Recrutamento às cegas

Esse é um processo bastante eficiente quando se quer evitar que características que não são relevantes na determinação do potencial, das capacidades e das competências e, sobretudo, das suas hard skills e soft skills do candidato à vaga, tenham qualquer peso na escolha das diferentes etapas da seleção.

O recrutamento às cegas é conduzido sem que os envolvidos no processo seletivo tenham acesso à aspectos normalmente revelados do candidato e que no caso, são informações que podem produzir conclusões precipitadas ou equivocadas, julgamentos de valor e representar algum grau de influência indevida na decisão final.

Constitui um instrumento importante, na medida que visa excluir do processo influências e vícios ocultos nos métodos tradicionais, como:

• Vieses (consciente ou inconsciente) que afetam as decisões;

• Peso dos estereótipos e preconceitos nas escolhas, como etarismo, por exemplo;

• Subjetividade nas avaliações, focando exclusivamente nas competências e no potencial;

• Influência que as características físicas e de aparência podem ter nas avaliações;

• Afinidades pessoais entre candidatos e selecionadores;

• Conflitos de gerações, particularmente quando há diferença no grupo dos candidatos;

• Eventuais influências que quaisquer critérios irrelevantes para o desempenho da função podem exercer nas decisões.

2. Critérios inclusivos nas descrições de vagas

A construção do anúncio de uma vaga é também a primeira mensagem que a empresa envia ao mercado sobre sua cultura e valores, quando o assunto é o capital humano.

Por isso, é fundamental que essa comunicação reflita genuinamente o compromisso com a inclusão. Em vez de recorrer a termos genéricos que podem, mesmo sem intenção, reproduzir estereótipos (como “perfil jovem e dinâmico” ou “boa apresentação”), é essencial adotar uma linguagem inclusiva, abrangente e focada apenas nas competências.

Isso significa descrever as responsabilidades e os requisitos técnicos (hard skills) e comportamentais (soft skills) necessários para o cargo, sem utilizar filtros subjetivos ou que deem margem à interpretações equivocadas.

Além disso, o texto deve explicitamente declarar o compromisso da organização com a diversidade, convidando pessoas de todos os grupos a se candidatarem.

Quando se trata de uma vaga afirmativa para um grupo específico, essa informação deve ser clara e transparente, explicando brevemente o propósito social da iniciativa. Essa prática não só atrai candidatos diversos, como também sinaliza para todo o mercado que a empresa leva a inclusão a sério.

3. Parcerias estratégicas

Muitos bons talentos de grupos sub-representados não estão nos canais tradicionais de recrutamento, como grandes portais de emprego ou agências tradicionais.

Por essa razão, para alcançá-los de forma efetiva, é necessário recorrer a canais alternativos, como por exemplo, estabelecendo parcerias com organizações da sociedade civil (ONGs), coletivos, associações profissionais de grupos específicos, universidades públicas e programas de inclusão.

Essas parcerias vão além da simples divulgação de vagas. Elas permitem que a empresa construa pontes de confiança com as comunidades que pretende alcançar, entenda as suas barreiras específicas e ajuste os seus processos seletivos adequadamente.

Uma ONG que trabalha com a inserção de pessoas com deficiência, por exemplo, pode aconselhar sobre acessibilidade no processo seletivo. Um coletivo negro pode ajudar a identificar linguagens excludentes. Essa colaboração transforma o recrutamento em um esforço conjunto e muito mais eficiente no trabalho de identificação de potenciais que, de outra forma, permaneceriam inacessíveis.

4. Treinamento de recrutadores e gestores

A melhor política de diversidade pode falhar se as pessoas responsáveis por implementá-la não estiverem devidamente preparadas. Vieses inconscientes – preconceitos enraizados sutis mas profundos, que nem sempre temos consciência – podem influenciar decisões cruciais nas entrevistas e nas avaliações.

Portanto, capacitar toda a equipe de Recursos Humanos e os gestores das áreas relativas às vagas, é uma medida indispensável.

Esse treinamento não deve ser um evento pontual, mas um processo contínuo e abranger:

• A identificação e o combate a vieses inconscientes (relacionados a gênero, raça, idade, classe social, etc.);

• Técnicas para entrevistas estruturadas e inclusivas, com perguntas padronizadas focadas em competências e experiências;

• A importância da escuta ativa para compreender trajetórias de vida diversas, que nem sempre se encaixam em currículos e processos seletivos convencionais;

• A criação de um ambiente acolhedor durante o processo, onde o candidato se sinta respeitado e à vontade para ser quem ele é, em vez de ajustar sua postura para atender padrões.

5. Processos seletivos adaptados

Um processo seletivo padrão, muitas vezes baseado em histórico acadêmico ou experiência em grandes corporações, pode ser uma barreira intransponível para candidatos de grupos marginalizados.

A verdadeira inclusão exige repensar os métodos de avaliação para que eles mensurem potencial e competência, e não apenas conformidade com um perfil tradicional e com os paradigmas consolidados durante anos, os quais podem ser difíceis de superar.

Isso pode incluir:

• Dinâmicas práticas e estudos de caso que simulem desafios reais do cargo, permitindo que o candidato demonstre sua capacidade de resolver problemas;

• Entrevistas por competências, que explorem como o candidato lidou com situações específicas no passado, valorizando aprendizados de qualquer origem;

• Avaliação de portfólios ou projetos pessoais, no lugar da exigência exclusiva de experiência formal;

• Flexibilidade na apresentação de documentos ou na formatação do currículo;

• Testes psicológicos orientados a identificar comportamentos positivos e desejáveis para o desempenho das funções.

O objetivo é criar um conjunto de “regras do jogo” mais justas, onde aspectos como diferentes tipos de inteligência, criatividade e resiliência – muitas vezes constituídos em contextos adversos – sejam reconhecidas e valorizadas.

6. Preparando a "casa" para quem chega

Um ponto que muitas vezes é negligenciado, mas que frequentemente é decisivo, é a mudança para uma cultura de inclusão em pequenas empresas.

Para uma pequena ou média empresa, cada contratação é um investimento alto de tempo e recursos. Por isso, a inclusão não termina na assinatura do contrato. É quando na verdade ela começa. Se o ambiente interno não for inclusivo, o novo talento sairá rapidamente, gerando um custo de rotatividade (turnover) que dói no bolso do empreendedor.

Em equipes pequenas, o impacto de um comportamento excludente é sentido por todos. Para evitar isso, antes mesmo da chegada do novo colaborador, é fundamental:

• Comunicar o "porquê" – explique para a equipe atual a importância estratégica da vaga afirmativa. Mostre que a diversidade trará novas ideias que ajudarão a empresa a crescer;

• Conscientizar o time – promova conversas abertas sobre respeito e vieses. Deixe claro que a cultura da empresa não tolera atitudes discriminatórias, por mais "sutis" que pareçam;

• Instituir o “apadrinhamento” – escolha alguém da equipe para ser o "padrinho" ou "madrinha" do novo integrante, facilitando a integração social e técnica nos primeiros meses.

Tenha em mente que o recrutamento abre as portas da empresa, mas é a cultura de pertencimento que faz o talento querer ficar.

7. Acompanhamento e métricas

Implementar vagas afirmativas não é um projeto com início e fim, mas uma jornada permanente de inclusão, onde a contratação das pessoas certas, é apenas o primeiro passo.

É crucial monitorar se esses profissionais estão, de fato, se integrando, crescendo e permanecendo na organização. Para isso, é necessário estabelecer indicadores claros (KPIs) e acompanhá-los regularmente.

Essas métricas devem analisar:

• Representatividade – a composição diversa em diferentes níveis hierárquicos (estagiários, cargos júnior, pleno e sênior, baixa, média e alta gestão, etc);

• Retenção – avaliar as taxas de turnover (rotatividade) comparativas entre grupos;

• Desenvolvimento – analisar a frequência e a velocidade de promoções internas;

• Clima organizacional – realizar pesquisas de satisfação segmentadas para entender as percepções de diferentes grupos sobre inclusão, pertencimento e igualdade de oportunidades e como tudo isso interfere no clima organizacional.

Esses dados são a bússola que guia os ajustes nas políticas. Por exemplo, se a retenção for baixa, pode ser necessário revisar os programas de mentoria ou como estão as relações com pares e lideranças. Sem medição, a ação afirmativa corre o risco de se tornar apenas um gesto simbólico, sem transformar efetivamente a cultura da empresa e o seu quotidiano.

Conclusão

Implementar vagas afirmativas vai muito além de um simples ajuste no recrutamento. É um compromisso estratégico com a construção de um ambiente de trabalho que não apenas espelha a sociedade, mas também colhe os frutos da sua riqueza. Requer método, intencionalidade e a coragem de revisar processos arraigados.

Mais do que cumprir uma missão social, as empresas que abraçam genuinamente a inclusão estão, na verdade, investindo no seu ativo mais valioso: capital humano diverso, engajado e capaz de levar a organização a um novo patamar de relevância e excelência.